El relevo generacional en las empresas pequeñas, medianas y, en general, en las empresas familiares es uno de sus mayores desafíos y el momento en el que muchas de ellas naufragan. Gestionar con éxito el momento en el que la empresa debe pasar de manos requiere de una planificación estratégica para garantizar el éxito y la permanencia en el tiempo de la empresa. Pese a ser un aspecto crítico, a menudo se subestima.
El tejido empresarial español está formado, en gran medida, por empresas familiares y pymes. Según el informe más reciente del Instituto de la Empresa Familiar, 1,1 millón de las empresas españolas son negocios familiares, el 89% del total de las empresas españolas. Uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan hoy en día es asegurar un relevo generacional exitoso. Las cifras son elocuentes: solo un tercio de las familias consiguen el éxito en el relevo generacional. “La transición entre generaciones rara vez es sencilla, y solo una de cada tres familias consigue culminarla con éxito” advierte Jorge Fernández, socio del despacho de abogados AF Legis.
Fernández señala que “que el fracaso en la sucesión de estas empresas se debe a una combinación de factores que incluyen falta de planificación, conflictos familiares, ausencia de protocolos claros y resistencia por parte de la generación saliente a ceder el control de la compañía”. Esta realidad, explican, “supone una amenaza directa para la continuidad de miles de negocios y, por extensión, para el conjunto de la economía española”.
Nueve de cada diez empresas aún no han implementado planes de sucesión, tal y como se desprende del II Informe de Pymes y Autónomos de España de la aseguradora Hiscox.
Esta cifra, aunque alarmante por sí misma, representa un leve descenso respecto al 11% registrado en 2023, lo que evidencia una falta de avances en la gestión del relevo generacional y la transición fluida de roles clave dentro de la estructura organizativa, poniendo en riesgo la estabilidad del negocio a largo plazo. Asimismo, al analizar los datos desglosados por segmentos, se observa que la situación varía dependiendo del tipo de empresa.
Con respecto al tamaño, si se tiene en cuenta únicamente el segmento de las pymes (empresas con entre 10 y 249 empleados), el porcentaje de aquellas que disponen de un plan de sucesión asciende al 35,1%. Sin embargo, cabe destacar que también ha experimentado una disminución en relación con el 37,5% registrado en 2023.
En paralelo, y según la antigüedad, sólo el 5,8% de las empresas con menos de 5 años tiene establecido un plan de sucesión, mientras que el porcentaje incrementa ligeramente al 8,6% en aquellas con más de 5 años de antigüedad.
“La ausencia de un plan de sucesión pone en grave riesgo la continuidad de las empresas, especialmente las familiares, que son fundamentales para el tejido empresarial español. Su implementación no es solo una mera opción, sino una necesidad imperiosa para asegurar que las compañías puedan superar de manera efectiva los cambios generacionales sin comprometer su competitividad ni su legado”, asegura David Heras, director general de Hiscox Iberia.
“Por este motivo, y teniendo en cuenta el entorno socioeconómico tan incierto que afrontamos, los líderes empresariales deben promover la importancia de la sucesión y fortalecer la estructura interna para afrontar los retos que se presenten”, añade.
Uno de los principales escollos que se observan en los procesos de sucesión es la falta de voluntad para alcanzar acuerdos entre las partes implicadas. “Muchas veces, quienes han constituido una empresa que se ha convertido en el día a día de sus familias, no encuentran el momento de dejar en manos de la siguiente generación el control y la gestión, tanto a nivel interno como externo, del rumbo de la compañía”, apunta el socio de AF Legis.
La tensión que acarrean estas situaciones, relata el experto, puede desembocar en conflictos familiares que, en muchos casos, suponen la caída de las empresas. Disputas entre hermanos por la gestión de la empresa, lucha de egos, pulsos por lograr un mayor reconocimiento y, en consecuencia, una mayor retribución, son algunas de las “guerras” más habituales.
Por último, los expertos también hacen hincapié en la importancia de que las nuevas generaciones “tomen el timón con humildad y conscientes de su inexperiencia. Considerar que una empresa en funcionamiento, saneada, con beneficios, es fácil de gestionar, orillando todo el buen hacer y la experiencia de quienes han sabido planificar un proyecto empresaria, es un gran error”, advierte Fernández. “Es vital evitar minusvalorar la formación, dedicación, aptitudes y actitudes necesarias para gestionar adecuadamente una compañía” añade.
Ante este tipo de situaciones, desde AF Legis recomiendan una solución preventiva: la elaboración de un protocolo de empresa familiar. Se trata de un documento que recoge acuerdos y medidas suscritas entre los socios – unidos por lazos de parentesco– con el objetivo de establecer reglas claras de funcionamiento, reparto de responsabilidades y toma de decisiones.
Así queda recogido en el Real Decreto 171/2007, del 9 de febrero, cuyo objetivo es “regular las relaciones entre familia, propiedad y empresa que afectan a la entidad”. Este protocolo, indican los expertos, “aborda pactos con contenido del derecho de familia, del derecho de sucesiones y del derecho societario”. Fernández insiste en que es una gran herramienta para asegurar la continuidad de la compañía “evitando así que, por azar, separaciones, divorcios o defunciones, el capital social termine en manos ajenas al núcleo familiar”.
Este documento, además, constituye la vía para establecer mecanismos que determinen las responsabilidades y el rol de cada miembro de la familia, los criterios y tiempos para culminar la sucesión de forma ordenada y las consecuencias de un hipotético incumplimiento. “Es aconsejable asesorarse por expertos y desarrolla un buen protocolo para asegurar la continuidad de estas empresas ya que, a fecha de hoy, solo un 30% sobreviven”, sentencia Fernández.
