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La ley de planes de empleo, una buena norma que el futuro hará aún mejor o inútil (y II)

Fernando Martínez-Cue

Foto: BigStock

Lunes 4 de julio de 2022

5 minutos

Martínez-Cue: "La ley de planes de empleo, buena norma, que el futuro hará aún mejor o inútil (y II)"
Fernando Martínez-Cue

Foto: BigStock

Lunes 4 de julio de 2022

5 minutos

La nueva ley de planes de empleo, una buena norma, que el futuro hará aún mejor o inútil (I)

 

El mayor éxito de la nueva Ley de impulso de planes de pensiones de empleo no ha sido lo que dice el redactado de la norma, sino el debate público logrado. En mi opinión, lo que sí que ha cambiado significativamente para encontrar el “camino hacia el éxito” en el impulso de la previsión social empresarial, ha sido la visibilidad y notoriedad pública que ha tenido el Anteproyecto de Ley de esta normativa en ciernes. Y esto es muy relevante y puede tener un impacto importante.

Hace 10 años se hablaba poco de las pensiones de empleo, fuera de lo que es la industria de la previsión social (entidades gestoras, aseguradoras, bancos, consultores, algunas empresas clientes y comisiones de control). Salvo excepciones, era una materia que no interesaba ni a los sindicatos ni a las patronales. No era sexy gastar esfuerzos de la negociación colectiva, ni de las políticas y estrategias de compensación y beneficios de los empleadores, para crear o reforzar los beneficios previsionales a largo plazo.

Los sindicatos pedían subidas de salario. Los responsables de Recursos Humanos y Compensación & Beneficios en las empresas, a la hora de mejorar sus políticas retributivas e incluir nuevos beneficios en especie, pensaban en beneficios tangibles y de disfrute inmediato.

Los trabajadores querían cash (salario dinerario) o beneficios en especie de corto plazo, que combinasen, por supuesto, el incentivo fiscal (exención en IRPF o menor tributación) pero también el disfrute del mismo en el corto plazo: los beneficios estrella eran los seguros médicos, las tarjetas restaurante, las guarderías, las tarjetas de transporte público colectivo, los vehículos de compañía, los master y cursos para su desarrollo. La excepción a los anterior eran las pólizas de ahorro jubilación para directivos y empleados de salarios altos, ya que estos están abocados a importantes caídas de sus ingresos al jubilarse.

Pero algo extraordinario ha ocurrido estos últimos 12 meses, que está cambiando poco a poco esas perspectivas. Las pensiones complementarias del sistema de empleo han estado en el debate público, en los medios de comunicación, en las redes sociales. Se han escrito miles de opiniones, artículos, textos, se han hablado de los modelos de otros países, que algunos llaman de modelos de éxito, del modelo vasco de EPSVs de empleo, etc.

Teniendo en cuenta lo anterior, podríamos afirmar que, a partir de ahora, alcanzar un acuerdo sectorial para promover un plan de pensiones de empleo simplificado es algo que dará a los negociadores mucha visibilidad y, por qué no, reconocimiento. Es decir, si acuerdas subir el salario un 3%, no tendrá excesiva repercusión. En cambio, si acuerdas ese mismo incremento del 3%, subiendo el salario (dinerario) de convenio un 2% y pactando que el otro 1% vaya a contribuciones a un nuevo plan de pensiones de empleo, el acuerdo tendrá visibilidad y notoriedad. Los negociadores (agentes sociales) en los primeros sectores que lleguen acuerdos aparecerán como pioneros. Contarán su modelo de éxito en foros, eventos y medios de comunicación. Un buen ejemplo de visibilidad está siendo el preacuerdo de la construcción.

El mayor éxito del proyecto de ley de regulación para el impulso de los planes de empleo no ha sido su buen redactado, ni muchos menos el consenso alcanzado. El gran éxito es lo mucho que se ha hablado sobre el mismo. Ha pasado a ser parte del debate mediático, junto las pensiones públicas.

Primer paso necesario, pero faltan muchos más

Es este un primer paso, pero es necesario que otros pasos vengan tras el mismo. Se va a dar un primer paso con la nueva ley de impulso de planes de empleo, que se complementará con el desarrollo reglamentario. Se trata ahora de continuar dando pequeños pasos, pero firmes.

Un segundo paso podría consistir en construir, durante los próximos cuatro o cinco años, una previsión social empresarial complementaria de mínimos que llegue a ser generalizada, a través de acuerdos en la negociación colectiva, que en la mayor parte de los casos se verán abocados a pactar aportaciones muy modestas (ej. contribución del 0,5% o 1% sobre salario) para no ahogar con más costes la competitividad de las empresas, especialmente de las pymes.

Un tercer paso, idealmente coetáneo al anterior, sería aumentar el ahorro individual voluntario complementario, ya sea en el plan de pensiones de empleo sectorial del trabajador o ya sea en un instrumento individual. A ello ayudaría una fiscalidad adecuada, con mayores limites de deducción fiscal del ahorro particular, y por lo tanto de diferimiento del impuesto al momento del cobro.

Y un cuarto paso, que aparecería en unos años cinco o seis años, si pusiésemos desde ya en marcha el segundo y tercer paso, cuando nos demos cuenta que esas modestas aportaciones o de mínimos, deben incrementarse, también a través de la negociación colectiva, con aportaciones más generosas de empleadores y empleados.

Y todo lo anterior regado con un robusto presupuesto público con decenas de millones de euros asignados a campañas de comunicación y sensibilización en el ahorro, de educación y salud financiera, que es crítica para una buena salud física y psíquica. Y también es preciso un compromiso del sector privado (aseguradoras y entidades financieras), para que parte de su presupuesto destinado a responsabilidad corporativa se emplee en la sensibilización y apoyo a la ciudadanía para la planificación de su futuro y la protección de su presente frente a los riesgos a los que las personas se enfrentan.

Sobre el autor:

Fernando Martínez-Cue

Fernando Martínez-Cue

Fernando Martínez-Cue es asesor estratégico, consultor de beneficios para empleados, previsión social, pensiones, longevidad, retribución flexible, riesgos y seguros. Profesional asociado a LoRIS y socio fundador de Martinez-Cue & Asociados. Trabajó durante 17 años en Zurich Seguros y Deutsche Bank. Ha sido director de Corporate Life & Pensions y director de Marketing & Clientes Globales en Zurich.

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