Volver a trabajar cuando estás en el paro siendo mayor de 55 años es el "gran punto ciego" del mercado laboral actual en España. Así lo concluye el nuevo informe elaborado por la agencia de comunicación Evercom, titulado "El futuro también era esto, un documento que analiza el talento sénior, longevidad laboral y diversidad generacional en diversos sectores, pero pone ejemplos destacados como la comunicación y el marketing, afectado especialmente por una transformación constante de canales. "Permanecer activo importa, pero el momento más vulnerable aparece cuando un profesional sénior sale del mercado y necesita volver" señala el análisis elaborado en base a datos oficiales y aportaciones de expertos.

El estudio advierte de que en un contexto de envejecimiento progresivo, desaprovechar la experiencia disponible es, además de una cuestión de equidad, una gran "ineficiencia" y reivindica que ya no es posible pensar en el talento sénior "como una excepción". Asimismo, el estudio subraya que, aunque existe una brecha digital, esta no debe usarse como "coartada para descartar candidaturas de forma automática", y recuerda que la diversidad generacional en las plantillas "solo es útil si logra transformar realmente la toma de decisiones". El documento recalca que los profesionales mayores de 55 años no deben ser relegados a roles de simple "memoria" o legado corporativo, ya que poseen un criterio indispensable para liderar transformaciones, gestionar crisis y aportar una ventaja competitiva clave a las organizaciones.

La dificultad de salir del paro de larga duración

El estudio destaca que el punto más crítico para los sénior no está solo en permanecer en el mercado laboral, sino en reengancharse. "Cuando un profesional +55 pierde su empleo, el reto no se limita a encontrar una nueva vacante; tiene que volver a entrar en un sistema que muchas veces interpreta su trayectoria como demasiado larga, demasiado cara, demasiado específica o demasiado difícil de encajar en estructuras pensadas para otros perfiles", señala el análisis. Y recuerda que más de la mitad de las personas desempleadas mayores de 55 años lleva al menos doce meses buscando trabajo (este grupo supone el 32% del desempleo de larga duración en 2025, frente al 14% que suponía en 2015), según los datos del estudio InfoJobs-Esade sobre el Estado del Mercado Laboral en España 2025. Además, 6 de cada 10 desempleados de larga duración mayores de 55 años son mujeres.

"Hablar de talento sénior no debería sonar a concesión, debería sonar a inteligencia empresarial. Una organización que prescinde demasiado pronto de quienes han aprendido a leer matices puede volverse más rápida, pero también más frágil. Y la comunicación, cuando pierde matiz, pierde precisamente  aquello que la hacía necesaria", señala Irene de la Casa, directora general de Evercom. "La experiencia no exime de seguir aprendiendo, pero tampoco debería convertirse en un equipaje incómodo. Haber atravesado distintos ciclos ayuda a reconocer qué está cambiando de verdad y ese es un valor añadido incalculable para las compañías”, añade.

Un asignatura pendiente también en Marketing y la Comunicación

Pero la realidad se impone. En sectores como el Marketing y la Comunicación el informe destaca la desconexión entre la experiencia disponible y las oportunidades reales en este sector, donde aseguran, la transformación constante de los canales convive con una fuerte dependencia del criterio, la confianza y el conocimiento del negocio. "A pesar de ser profesiones con una fuerte dependencia del criterio, la gestión de crisis y el conocimiento del negocio, los mayores de 55 años están prácticamente invisibilizados en las plataformas de búsqueda de empleo", señala el estudio, que llama a tener una visión que no se centre en una única generación.

Según los datos de InfoJobs citados en el informe, de los 59.169 perfiles acumulados en la categoría de Marketing y Comunicación en 2025, solo 1.361 corresponden a personas de entre 55 y 65 años. Esto significa que los perfiles sénior representan apenas el 2,35% de los candidatos, una cifra que choca frontalmente con la realidad del sector, donde el 66,9% de los profesionales en activo acumula más de diez años de trayectoria, según El Estado de la Comunicación en España 2025, el informe anual elaborado por Dircom. Ante la falta de puestos fijos, gran parte de este talento se ve abocado a trabajar como consultor externo o trabajador autónomo, concluye el texto.

El gran reto: aprovechar el talento disponible

La reflexión parte de una realidad demográfica que ya está modificando el mercado laboral. Las personas mayores de 65 años representan el 20,4% de la población española y podrían alcanzar el 30,5% en torno a 2055, según las Proyecciones de Población 2024-2074 del INE. Al mismo tiempo, la duración esperada de la vida laboral se sitúa en 36,5 años en España, de acuerdo con Eurostat. Sin embargo, "las oportunidades profesionales continúan deteriorándose con la edad, especialmente cuando una persona pierde su empleo y necesita volver a incorporarse", señala el estudio.

Tal como valora Mónica Pérez, directora de Comunicación, Estudios y RR. II. de InfoJobs, “el mercado laboral español se enfrenta a un reto que va más allá de crear empleo: necesita aprovechar mejor el talento disponible. En el caso de los profesionales sénior, el principal desafío no es su capacidad para aportar valor, sino evitar que una trayectoria consolidada se convierta en una barrera para seguir desarrollándose profesionalmente. La experiencia es un activo diferencial, especialmente cuando va acompañada de aprendizaje continuo y adaptación a las nuevas competencias que demanda el mercado”.

La tecnología no debe ser una criba automática

El estudio también analiza cómo influye la transformación tecnológica en la empleabilidad sénior. En 2025, sólo el 19,2% de las personas de 55 a 64 años había utilizado inteligencia artificial generativa, según la Encuesta sobre Equipamiento y Uso de TIC en los Hogares del INE. El informe advierte, sin embargo, de que el uso de una herramienta concreta no puede convertirse en una medida automática de la capacidad de adaptación de un profesional. La actualización depende también de la formación recibida, de la participación en proyectos tecnológicos y de las oportunidades reales para incorporar nuevas soluciones al trabajo cotidiano.

En sectores como la comunicación y el marketing, la actualización técnica incluye la capacidad de decidir para qué utilizar una herramienta, con qué límites y qué consecuencias puede tener para el negocio, la reputación o la relación con los públicos. "Mantener viva la empleabilidad requiere compromiso por parte de los profesionales, pero también programas de formación útiles, adaptados a distintas trayectorias y conectados con situaciones reales de trabajo", concluye.

Acabar con los sesgos en procesos de selección y promoción

El informe plantea incorporar la edad al análisis de los procesos de selección, promoción y formación, revisar los sesgos que alejan a los profesionales sénior de la innovación y también favorecer modelos de aprendizaje intergeneracional en ambas direcciones. El objetivo es "evitar que la experiencia quede reducida a la memoria o al legado y reconocer su capacidad para liderar transformaciones, tomar decisiones estratégicas y acompañar a las organizaciones en momentos de incertidumbre".

El informe de Evercom se ha elaborado a partir de fuentes oficiales y sectoriales, junto con las aportaciones de Ana Fernández, fundadora de WeAre Transformation Lab y autora de Se buscan séniors; Carlos González Alonso, fundador de Empathic Warriors y miembro del equipo de expertos de Evercom en diversidad generacional y cultura del cambio; Miguel Ángel Casas, cofundador de Krisalidas y experto en talento sénior; Mónica Pérez Callejo, directora de Comunicación, Estudios y RR. II. de InfoJobs; Myriam Gómez, Head of Structured Finance and Communications en Luminous Renewable Energy; Nieves Olivera, profesional independiente en el ámbito del asesoramiento de la formación ejecutiva y exdirectora de EOI; y Silvia de Cal, senior advisor y exdirectiva de BBVA.

Proponen ir más allá del 'mentoring'

El informe El futuro también era esto sostiene que la simple convivencia de distintas edades en las plantillas resulta insuficiente, ya que la diversidad generacional solo aporta valor real cuando afecta y modifica verdaderamente la toma de decisiones, el liderazgo y la cultura corporativa. Tal y como advierte el experto Carlos González Alonso, "en una empresa seria, la diversidad generacional transforma criterios y comportamientos; en una superficial, solo decora el relato".

En esta misma línea, el documento recalca la importancia de no relegar a los profesionales mayores de 55 años a roles de simple "memoria", legado corporativo o mentoring, entendiendo que hacerlo es una forma de "limitar su vigencia". Por el contrario, las organizaciones deben reconocer que estos perfiles poseen un valor estratégico indispensable para participar en la innovación, liderar transformaciones y gestionar situaciones complejas, puesto que, como señala Nieves Olivera, aportan "criterio para priorizar: saber qué batallas vale la pena pelear y cuáles no", dotando así a las empresas de una ventaja competitiva clave y mayores recursos para navegar en entornos de incertidumbre.