El cambio demográfico que ya estamos viviendo en España y que se acelerará aún más en los próximos años plantea muchos retos en el ámbito laboral y la forma de abordarlos puede ser crítica para el éxito de las empresas.
“Las empresas no nos queremos descapitalizar del conocimiento del talento sénior” ha dicho Anastasia de las Peñas Quintana, Directora Corporativa de Experiencia Empleado de Mapfre. “Y lo primero que tenemos que hacer las compañías es trabajar por quitar muchas etiquetas y prejuicios”.
El máximo responsable del Centro Internacional sobre el Envejecimiento (CENIE), Juan Martín, aseguró que en España hay muchos prejuicios y barreras que derribar, como “esa percecpión de que para que un joven pueda trabajar un mayor tiene que dejar de hacerlo, lo que es una falacia, una perversión social y una idea muy insana”.
“La colaboración intergeneracional ofrece a las empresas una mirada nueva y más enriquecedora” apuntó Concepción Galdón, Directora del Centro de Innovación social del Instituto de Empresa. “Estamos obligados a situarnos ante la realidad, pero en este país se aceptan una serie de ideas y prejuicios que no nos van a conducir a nada”, añadió Martín.
Son algunas de las preocupaciones mostradas durante la presentación del ‘III Informe del Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional’ de IE University, presentado por Concepción Galdón, coordinadora del estudio, y que ha contado con la colaboración de expertos investigadores como Rafael Puyol, con el apoyo de la Fundación IE, y empresas como Correos, Fundación Banco Santander y Mapfre.
Las empresas más exitosas en el futuro serán las que eviten segmentar los equipos por edad y las que fomenten la colaboración intergeneracional, por ejemplo, a través de herramientas como la mentoría, entre otras.
Este ‘III Informe del Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional’ confirma que gestionar la diversidad intergeneracional dentro de la empresa es un reto que hay que afrontar sin demora. En este sentido, las empresas deben diseñar entornos que permitan a los empleados aprender unos de otros y evitar la segmentación de sus plantillas por edades, ya que en ausencia de intervenciones pueden encontrarse con un contexto en que los empleados se vinculan únicamente con colegas que tienen un estatus o trayectoria similar. En este sentido, destaca el informe, la mentoría es el enfoque principal que las empresas están adoptando para fomentar el intercambio de conocimientos entre las diferentes generaciones de una institución, aunque no debería ser la única.
Otras iniciativas de innovación social que se están desarrollando con este objetivo, y que han sido recogidas en el informe, son el desarrollo de estilos de vida inclusivo, la creación de entornos físicos que permitan la colaboración entre generaciones y el impulso a proyectos de innovación social holísticos y en red, que permitan aprovechar todo el potencial conocimiento tanto de seniors como de junior.
Según Concepción Galdón, coordinadora del estudio, “La conceptualización de estrategias intergeneracionales genera oportunidades de potenciar el valor de todos los profesionales en un contexto social en el que ya conviven seis generaciones diferentes. La visión de los innovadores sociales sobre la colaboración intergeneracional ofrece a las empresas una mirada nueva y más enriquecedora”.
Ahora bien, el estudio alerta de que esta colaboración entre generaciones con caiga en los mismo errores. “Si bien las empresas ya son conscientes de la importancia que la colaboración intergeneracional puede tener en la gestión de su fuerza de trabajo, los ejemplos que encontramos de su aplicación son limitados y, en su mayoría, referidos al mentoring. Muchas de estas estrategias parten además de un análisis muy cerrado de las generaciones implicadas (mayores vs. jóvenes) y desde una perspectiva asistencial (los jóvenes tienen carencias y son sujetos de asistencia por parte de los mayores, o viceversa). Esta manera de mirar la colaboración intergeneracional hereda paradigmas anteriores”.
El peso de los trabajadores sénior dentro de la población activa española ha crecido durante los últimos años pasando de representar el 11% de la población activa en 2008 al 17% en 2019, por el contrario los junior (menores de 34 años) que suponían el 38% de la población activa en 2008 son ahora el 26,5%. Tanto en lo que se refiere a los efectivos totales de cada grupo como a su participación en la actividad y la ocupación, los jóvenes experimentan un claro retroceso y los seniors un notable crecimiento.
Esta transformación demográfica va a suponer un profundo cambio sociocultural que afectará de forma muy directa a las empresas en su relación con sus empleados, con sus clientes y en cuanto a la conceptualización de sus productos, servicios y modelos de negocio.
Por ramas de actividad, jóvenes y sénior coinciden en su alta participación en el comercio, las industrias manufactureras y la educación. Pero entre las cinco primeras ramas se diferencian en otras dos: los jóvenes trabajan más en la hostelería y las actividades sanitarias y los sénior, en la Administración pública y defensa y en las actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento.
Por último, según el informe, el trabajo a tiempo parcial está más extendido entre los jóvenes que entre los sénior, sobre todo en los primeros tramos de edad, debido a su inserción en el sistema educativo. La jornada a tiempo parcial como estrategia de abandono paulatino del trabajo no parece demasiado extendida entre los sénior. En cualquier caso, es una opción que utilizan más las mujeres que los hombres.
