Las empresas del IBEX ignoran al talento sénior: solo el 25% tiene estrategia para el envejecimiento

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Gestionar y valorar el talento sénior continúa siendo una asignatura pendiente de las empresas españolas, incluidas las más importantes del país, que son las que cotizan en el índice bursátil más selectivo, el IBEX-35. Lo pone de manifiesto el cuarto informe Carrera y talento sénior 2021, elaborado por la Fundación Haz (antes Compromiso y Transparencia), que examina la gestión del talento de las personas mayores de 50 años en las 35 mayores empresas por capitalización bursátil. 

El informe chequea la situación de las compañías al finalizar el primer semestre de 2021 (a fecha 30 de junio) y constata que la información sobre el colectivo sénior está ausente en el reporte no financiero de las empresas del IBEX-35, lo que según los autores del estudio certifica que los empleados sénior siguen siendo una preocupación muy secundaria, pese a la mayor transparencia que se presuponía que iba a impulsar la Ley sobre información no financiera y diversidad.

De todos los indicadores examinados por el estudio, el único que cumplen todas las empresas es informar de su plantilla por edad: las 35 lo hacen, si bien "se trata de datos poco desglosados para los sénior". Entre las más cumplidoras, CaixaBank, MAPFRE, PharmaMar y Siemens Gamesa, mientras que otras compañías no desglosan nada por encima de los 40 años. 

El informe Carrera y talento sénior 2021 concluye que solo una empresa, MAPFRE, logra el calificativo de transparente, obteniendo 18 puntos de los 30 posibles. "La aseguradora ha mostrado sensibilidad en el colectivo sénior poniendo en marcha en 2020 el Proyecto Ageing con el objetivo de favorecer un entorno laboral para personas de mayor edad y elaborando en 2021 el Mapa de Talento Sénior, una radiografía de la situación laboral de los mayores de 55 años en España", resalta el estudio.

En el grupo de empresas translúcidas por la información que ofrecen acerca de cómo gestionan su talento sénior (las que obtienen entre 17 y 10 puntos), figuran Iberdrola, Naturgy, CaixaBank y Red Eléctrica de España.

En el furgón de cola se colocan aquellas compañías que se han incorporado más recientemente al IBEX 35, que tienden a situarse en los últimos puestos del ranking, “al estar menos acostumbradas a los niveles de rendición de cuentas de las empresas tradicionales”, explica el documento.

En el ranking de 2021, Almirall, Merlin Properties y Fluidra son la empresas más opacas, y por tanto las que menos información sobre políticas y compromisos con los sénior reflejan, de acuerdo con los resultados de este informe (ver tabla inferior).

El IBEX no tiene plan integral para los sénior

Uno de los principales aspectos que analiza este informe se denomina Antes del cambio de etapa, que se centra en averiguar si las grandes compañías poseen un plan integral de envejecimiento, si informan sobre cuestiones clave como si promueven la salud y seguridad laboral de los séniors; si poseen prácticas para garantizar la retención del conocimiento; si preparan al trabajador para la jubilación, o si, en caso de reestructuración de plantillas, informan sobre las condiciones y los colectivos afectados.

El resultado es desalentador: del total de empresas del IBEX-35, tan solo nueve (el 25%) analizan y toman medidas en relación al envejecimiento de las plantillas, un aspecto que se descuida por completo y que sin embargo es crucial, ya que "cualquier estrategia que quiera abordar con eficacia esta problemática requiere la realización de un análisis interno y evolución de la edad media y el establecimiento de medidas para hacer frente a sus consecuencias", puntualiza Javier Martín Cavanna, director de la Fundación Haz.

Pues bien, según este informe, solo nueve empresas cumplen y de esas nueve, únicamente cuatro cumplen totalmente y cinco parcialmente. Las empresas que cumplen totalmente son Banco Sabadell (realiza un seguimiento de la realidad generacional de su plantilla), CaixaBank (programa Wengage que fomenta la diversidad de género, funcional y generacional), MAPFRE (su proyecto Ageing prevé consolidar un entorno laboral en el que se aproveche todo el talento disponible) y Red Eléctrica de España (Plan de Gestión de la Edad), según resaltan los autores del estudio.

“La convivencia actual de varias generaciones en las plantillas de las empresas implica una oportunidad y a la vez un desafío para las organizaciones. Incluyendo este indicador queremos incentivar esta práctica, que han ido incorporando gradualmente algunas empresas, que está ayudando a visibilizar internamente el valor de la diversidad generacional”, explica Javier Martín Cavanna.

Parálisis en la rendición de cuentas

En 2021, las empresas del IBEX-35 han paralizado la rendición de cuentas sobre sus empleados sénior, tal como pone de manifiesto la investigación llevada a cabo por la Fundación Haz. Tan solo hay un indicador que publican todas las compañías, en menor o mayor detalle (el 83% cumple parcialmente y el 17% totalmente): la segmentación de la plantilla por franjas de edad. De hecho, el informe sigue recomendando “mejorar la segmentación con bandas más estrechas, especialmente en las edades más altas”.

El área de Diversidad y no discriminación, que analiza la existencia en las compañías de políticas que contemplen la igualdad por razón de edad, medidas para evitar sesgos en los procesos de selección o la discriminación en las actividades formativas, presenta un crecimiento constante en las cuatro ediciones del documento de Fundación Haz, alcanzando el 40% de cumplimiento. Este aumento está impulsado por los indicadores de contratación y selección y formación que, aunque muestran todavía cifras bajas (31% y 12% de cumplimiento, respectivamente), han ido creciendo año tras año. Por el contrario, el indicador de esta área de diversidad generacional parece haber alcanzado ya su techo (77%).

Por otro lado, en el área de Investigación, que tiene en cuenta la participación de las empresas en las principales iniciativas y proyectos relacionados con el análisis de la gestión de la diversidad generacional, las cifras descienden ligeramente (de un 20% al 14% actual).

“Salvo algunas excepciones, no se aprecia una tendencia al incremento de la información y de la transparencia. Esta situación sugiere que muchas de las prácticas que llevan a cabo las empresas pueden ser acciones aisladas, y también es un síntoma de que la gestión del talento sénior no constituye en la actualidad y de forma global una prioridad por parte de la empresa a la hora de informar, a diferencia de lo que ocurre, por ejemplo, con las cuestiones de diversidad de género, que siguen ocupando una gran atención”, critica José Miguel Roca Chillida, responsable de la Fundación Knowdle y coautor del informe.