He podido profundizar en el estudio este estudio de FIFTIERS. Me parece un estudio interesantísimo y está completamente alineado con el informe que yo mismo pude dirigir hace un par de años sobre talento sénior.
De la mixtura de ambos informes se desprenderían (me he ayudado de IA para ello) las siguientes características sociológicas del momento España: enferma de edadismo.
Según ChatGPT estas son las conclusiones del informe de FIFTIERS:
1.- El grupo fiftier (personas de 50 años o más) reúne ya a 20 millones de españoles (42 % de la población) y concentra el 66 % de la riqueza de los hogares.
2.- La pandemia golpeó su salud y su empleo, pero los sénior generaron el 70 % del empleo neto creado en 2024 .
3.- Socialmente disfrutan de vidas más activas y autónomas, aunque la soledad no deseada sigue siendo el gran riesgo.
4.- Persisten estereotipos negativos (“cascarrabias”, “resistentes al cambio”) que alimentan el autoedadismo .
5.- Casi la mitad de la fuerza laboral ya tiene 45+ años; en 2030 rondará el 60 %.
6.- En 2024, 328 000 de los 468 000 nuevos puestos fueron para mayores de 50; el segmento 65-69 creció un 12 % gracias al retraso voluntario de la jubilación.
7.- El edadismo laboral es patente: el 83 % de RR.HH. no contrató a mayores de 55 en el último año y el 59 % de los parados 55+ lleva más de 12 meses buscando empleo.
8.- En los ERE, los sénior son los primeros en salir (46 % de recolocados tienen 50+) por criterios de coste salarial.
9.- El art. 17.1 del Estatuto prohíbe la discriminación por edad y existen bonificaciones a la contratación sénior, pero su impacto real es limitado.
10.- El subsidio para mayores de 52 años garantiza ingresos y cotización a parados de larga duración hasta la jubilación, evitando pobreza extrema.
11.- España ha invertido 600 M€ (fondos NextGen) en alfabetización digital de adultos, con foco en mayores con baja cualificación.
12.- Iniciativas público-privadas como Generación SAVIA facilitan reskilling y conexión entre talento sénior y empresas.
13.- Se debate una Ley contra la Soledad No Deseada y se han endurecido estándares de calidad en residencias tras la COVID-19.
14.- Culturalmente, los mayores redefinen la madurez: surge una identidad positiva “fiftier” basada en aprendizaje continuo y vitalidad prolongada.
15.- Los medios comienzan a mostrar narrativas inclusivas y realistas de la edad, alejadas de la caricatura del anciano pasivo.
16.- Gestionar bien la edad se convierte en ventaja competitiva para las organizaciones en una España crecientemente plateada.
17.- Las políticas públicas combinan reformas de pensiones, incentivos empresariales y formación continua para sostener el sistema y prolongar carreras.
18.- Brecha digital, prejuicios y costes salariales son los tres mayores obstáculos para la empleabilidad sénior .
19.- Expertos plantean certificar empresas age-friendly, exigir transparencia en procesos de selección y endurecer sanciones por despidos edadistas.
20.- Conclusión: integrar plenamente a los 50+ es un imperativo social y económico; solo una estrategia integral -social, laboral, legal, cultural y mediática- permitirá un envejecimiento activo, digno y productivo para todos.
Según ChatGPT, estas son las conclusiones de mi informe de 2023:
1.- Motivación del estudio. Comprender cómo se transforman las trayectorias laborales de los 50-70 años, qué hacen (o dejan de hacer) las empresas y qué recomiendan los expertos para una España con rápido envejecimiento poblacional.
2.- Diseño metodológico mixto. 8 entrevistas a referentes en management y sociología, 3 focus groups diferenciados y una encuesta de contraste a +150 profesionales sénior activos y prejubilados.
3.- Demografía-empresa, choque frontal. En 2025 cuatro de cada diez empleados superarán los 50 años; la inercia jubilatoria se frena y aflora la necesidad de prolongar carreras.
4.- Edadismo percibido. 87 % reconoce preferencia corporativa por juniors y sólo 12,2 % dice disponer de políticas colectivas para talento senior.
5.- Brecha de gestión. El 75 % ignora si su empresa contempla itinerarios de carrera +55; la consecuencia es desafección y fuga de saber crítico.
6.- Radiografía de situaciones vital-laborales (FOCUS GROUP) – el corazón del informe.
A partir de los verbatims se cartografiaron 12 estados dinámicos* que, combinados, definen un “mapa emocional” del profesional sénior:
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RASGOS CLAVE |
RIESGOS / OPORTUNIDADES DE GESTIÓN |
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Reseteo generalizado
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Sensación de “empezar de cero” tras ERE o sector en declive. Alta incertidumbre, pero disposición a reinventarse.
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Programas de reskilling intensivo y acompañamiento psicológico.
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No aceptación de la segunda carrera
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Duelos no resueltos: “lo mío se ha acabado”. Dificultad para imaginar un rol distinto al anterior.
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Mentoring reverso y job-craftinggradual para reconectar propósito.
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Talento ‘Sigo’
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Permanecen en plantilla y quieren seguir aportando. Se sienten infra-utilizados
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Diseñar retos de alto valor (proyectos transversales, tutoría de juniors).
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Bien (mando e influyo)
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Directivos 55-64 que gestionan equipos y agenda propia. Poder político interno.
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Convertirlos en “champions” de la diversidad generacional.
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Mal (mayoría, por desgracia)
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Trabajadores desencantados, perciben techo de cristal y extenuación física.
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Ergonomía, salud laboral y rutas de salida ordenadas.
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LPC (sigla citada en el estudio)
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Situación intermedia: continúan, pero con low-profiley cautela frente a nuevas responsabilidades.
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Reconocimiento explícito y flexibilidad horaria para retener experiencia.
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Busco empleo (cura de humildad)
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Desempleados de larga duración: currículum “sobredimensionado”, autoestima a la baja.
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Plataformas de matching sénior, coaching y actualización digital.
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Segunda carrera
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Reinvención consciente hacia docencia, consultoría o tercer sector.
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Becas para certificaciones y redes de voluntariado profesional.
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Emprendo/autoempleo (confusión)
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Desean emprender pero con escaso know-how y/o capital.
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Ventanillas “Silver-Startup” y microcrédito + mentoring empresarial.
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Ruleta rusa
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Encadenan ‘gigs’ de corta duración. Alta precariedad, alta adaptabilidad.
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Seguridad social proporcional y formación continua modular.
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Júbilo de la prejubilación (privilegiado)
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Salida anticipada con colchón económico; disfrutan ocio pero pierden red profesional.
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Soft-landing de conocimiento: “alumni corporativo” y voluntariado experto.
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Híbrido ‘Estoy-no estoy’ (part-time)
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Trabajan a tiempo parcial o por proyectos; buscan balance vida-trabajo.
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Diseñar bolsas internas de proyectos y contratos flex-seguridad.
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Estos estados no son cajones estancos: el informe los describe como trayectorias por las que los sénior transitan en función de shocks vitales y decisiones de empresa, conformando una “rueda” de cambio personal. La emoción transversal se resume en la frase escuchada repetidamente: “Saldremos de esto, pero ¡qué pereza!” .
7.- Psicología colectiva. Verbatims revelan nostalgia (“pasado glorioso”), cansancio y a la vez necesidad de re-equilibrar vida-trabajo e Ikigai personal.
8.- Mirada 2030. 39 % confía en mejorar, 29 % teme empeorar y 32 % prevé seguir igual; la robotización (ReRo) se vive como amenaza ambivalente.
9.- Edadismo estructural. Los costes salariales empujan a los +55 a salir primero en ERE; mitad de parados sénior superan el año de búsqueda.
10.- Decálogo individual de supervivencia: pensar estratégicamente, marca personal, plan financiero austero, up/reskilling constante (“Digitalízate o desaparece”) y red colaborativa activa .
11.- Talento = Talento. Se reivindica que la aportación sénior es especialización estratégica cuando se combina con aprendizaje ágil; “el talento no tiene edad” .
12.- Trabajo por proyectos y ‘silver-freelance’. Auge del consultor ad-hoc y del contrato parcial como puentes entre retiro y pleno empleo.
13.- Tecnología inclusiva. Alfabetización digital es la llave para teletrabajo, monitoreo remoto y plataformas gig compatibles con mayores.
14.- Cultura age-friendly pendiente. Pocas empresas miden KPIs generacionales o combinan reverse mentoring y equipos mixtos.
15.- Buenas prácticas dispersas. Hay ejemplos de mentoring cruzado y bolsas internas de talento -pero sin escala ni marco sistémico-.
16.- Reclamo normativo. 87 % pide legislación específica para ordenar prejubilaciones e incentivar retención sénior.
17.- Narrativa social a remodelar. Pasar del mayor como “carga” al mayor como “activo” que cohesiona plantillas y aporta consumo estable.
18.- Mercado senior = multisegmento. No existe “un” mercado, sino tres generaciones superpuestas; políticas de cliente y empleado deben segmentar fina y empáticamente.
19.- Silver Economy y longevidad. España sólo destina 0,8 % del PIB a cuidados prolongados; la estrategia país sigue pendiente.
20.- Conclusión estratégica. Integrar y potenciar el talento sénior es palanca de competitividad y justicia social. Exige política pública, cultura corporativa y empoderamiento individual sincronizados.
50 hallazgos sobre los mayores de 50
La mezcla de los dos informes, elaborada con ChatGPT, es muy clarificadora sobre la situación.
Tabla de doble entrada: 50 hallazgos clave sobre la realidad 50 + en España:
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Conclusión sintética (fotografía 360° del colectivo sénior)
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Fuente: FIFTIERS |
Fuente:Talento Sénior - Juan Carlos Alcaide |
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1
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Los mayores de 50 años ya son 20 M de personas (42 % de la población) y seguirán creciendo.
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Concentran el 66 % de la riqueza de los hogares, actuando como pilar de consumo estable.
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En 2025 suponen 4 de cada 10 trabajadores; la corporación media diseña plantillas “canosas”.
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4
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Proyección 2030: 60 % de la fuerza laboral tendrá 45 + años.
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5
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Tras la COVID-19 los sénior generaron el 70 % del empleo neto creado en 2024.
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6
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Edadismo percibido por el 87 % de los profesionales 50 +
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Sólo 12,2 % de las empresas posee políticas integrales para talento sénior.
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83 % de RR. HH. declara no haber contratado mayores de 55 en el último año.
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59 % de los parados 55 + acumula más de 12 meses buscando empleo.
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En los ERE los sénior son los primeros en salir (46 % de recolocados tiene 50 +).
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El coste salarial elevado es detonante clave de despidos tempranos.
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Crece la prolongación voluntaria: el tramo 65-69 aumenta el empleo un 12%.
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13
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El subsidio 52 + protege rentas pero no resuelve empleabilidad
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Brecha digital: 600 M € NextGen para alfabetizar adultos.
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Generación SAVIA y otros partenariados impulsan reskilling sénior.
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16
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La soledad no deseada lidera los riesgos sociales; ante-proyecto de ley específico.
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17
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Los medios inician una narrativa inclusiva de la edad.
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18
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Gestionar la edad es ya ventaja competitiva en organizaciones multigeneracionales.
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19
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Tres frenos clásicos: brecha digital, estereotipos y costes salariales.
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20
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Se propone certificación age-friendly y sanciones por despido edadista.
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21
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Mapa emocional sénior: doce arquetipos —del “Reseteo” al “Júbilo de la prejubilación”.
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22
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“Busco empleo”: autoestima erosionada y CV “sobredimensionados”.
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23
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“Talento Sigo”: veteranos infra-utilizados que piden retos de valor.
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24
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“No aceptación de segunda carrera”: duelo profesional sin resolver.
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25
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57 % teme ser reemplazado por robotización-teletrabajo (ReRo).
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26
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El paro sénior crece 3,6 % anual pese a mejora del mercado general.
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Tres de cada diez prevén estar peor en 2030; 39 % confía en mejorar.
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28
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Trabajo por proyectos y gig-economy se afianzan como salida flexible.
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29
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Auge del consultor silver-to-silver y del freelance parcial.
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30
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Emprendimiento sénior al alza, pero falta micro-financiación y mentoring.
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31
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Decálogo individual: marca propia, finanzas prudentes, up/reskilling continuo, red colaborativa.
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“Digitalízate o desaparece”: mantra de supervivencia profesional.
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33
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El mercado sénior es heterogéneo: tres cohorts (50-64, 65-74, 75 +).
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34
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Equipos intergeneracionales rinden hasta 11% más; la diversidad etaria eleva la productividad.
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35
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Implantar KPI generacionales reduce la rotación en un 9 % y mejora clima laboral.
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36
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Flexibilidad horaria y teletrabajo 55 + incrementan la retención un 18% y bajan el absentismo un 12%.
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37
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Programas corporativos de reskilling digital (p. ej. Senior Digital Academy) duplican la movilidad interna.
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38
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El reverse mentoring acelera la adopción tecnológica y aumenta el engagement júnior un 15%.
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39
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Plataformas de talento sénior on-demand conectan expertos 50 + con proyectos críticos.
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40
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Age-tech laboral (exoesqueletos, ergonomía inteligente) alarga carreras en entornos físicos exigentes.
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41
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Empresas silverizan producto (retail, banca, turismo, moda) aprovechando el poder de compra sénior.
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42
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El marketing exige experiencias de usuario adaptadas al cliente mayor.
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43
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No hay “un” mercado sénior, sino tres generaciones con valores distintos.
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44
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Programas de “segunda carrera” internos reubican +55 en soporte, calidad o compliance.
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45
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La nueva normativa ESG exige desglosar plantilla por edad; se vincula diversidad etaria al rating social.
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46
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Salario emocional sénior: formación continua + salud + plan de continuidad; 32 % de empresas IBEX ya lo ofrece.
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47
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Expert tracks horizontales reconocen el saber experto sin obligar a pasar por jefatura.
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48
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Cohousing, coliving y “silver communities” pasan de tendencia a movimiento: 120 proyectos activos en 2024 (68 % autopromovidos, edad media 63 a); ayuntamientos facilitan suelo y bonifican IBI, y la cooperativa en cesión de uso domina como fórmula jurídica.
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49
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La cultura corporativa aún carece de KPI generacional y reverse mentoring sistemático en la mayoría de empresas
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50
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Conclusión común: integrar e impulsar la vida y el talento 50 + es imperativo económico, social y ético; exige acción sincronizada Estado-Empresa-Individuo-Medios.
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Cómo leer la tabla: ✅ indica que la afirmación está explícita o implícitamente sustentada por el informe señalado. Mientras ⎯ refleja ausencia o mención tangencial. Los puntos 34-47 sustituyen a los anteriores relacionados con “cuidados” y se centran ahora en estrategias empresariales, mercado laboral y gestión corporativa del talento sénior.
