El peligro de la IA en recursos humanos: sénior descartados "automáticamente y en masa" por su edad
Expertos apuntan a que estas tecnologías pueden amplificar a gran escala el edadismo laboral actual
La Inteligencia Artificial (IA) se ha convertido en una herramienta cada vez más utilizada en el entorno empresarial de los Recursos Humanos. Y es que cerca del 90% de las empresas utilizan ya la IA en su día a día, tal y como reflejan datos del Foro Económico Mundial. Pero su avance esconde un lado oscuro para el talento sénior, ya que la IA aplicada a la gestión de personas (selección, contratación, promoción y remuneración) puede perpetuar y amplificar sesgos de edad. Bajo la promesa de agilizar y modernizar los procesos, esta tecnología tiene el poder de "aumentar el edadismo laboral ya existente y multiplicarlo a gran escala por su automatización a través de la IA", según alertan expertos consultados por 65YMÁS como Laura Rosillo (@laurarosillo).
En la actualidad, "los sistemas de IA criban miles de currículum en segundos, y lo hacen aprendiendo de datos que reflejan decisiones edadistas tomadas durante décadas", tal como confirma Magalí Riera, Directora del Máster Universitario en Gestión de Personas, Talento y Transformación Digital en UNIE Universidad. Además, en los procesos de selección de personal, los algoritmos tienen un "porcentaje muy alto de estar sesgados, discriminar y descartar a todos aquellos perfiles que superen una edad determinada independientemente de las aptitudes del candidato", según señala el estudio Analítica de personas y discriminación algorítmica en procesos de selección y contratación publicado por Esade, que destaca que entre las herramientas más utilizadas de IA están en este sector están Workday, HireVue o LinkedIn.
Pasar de un prejuicio del reclutador a uno a gran escala
La experta en Age Management (Gestión de la Edad) y Transformación Digital, Laura Rosillo señala el ámbito de la selección de personal como "el tema más grave" en cuanto a los riesgos de la IA y los datos históricos sesgados con los que se entrena. "Si una empresa ha contratado históricamente a perfiles jóvenes, el algoritmo lo que hace es aprender que el éxito tiene una edad determinada y penaliza a los currículum de mayores de 50 años, sobre todo en procesos de selección automatizados". De hecho, poseer una trayectoria extensa se vuelve en contra del trabajador sénior. La consultora Laura Rosillo advierte de que el algoritmo hace "correlaciones espúreas" y "asocia currículum con más de 25 años de experiencia con salarios altos, falta de flexibilidad o proximidad a la jubilación, por lo que automáticamente descarta el perfil".
"El filtrado de currículum, rankings de candidatos y matching automáticos de perfiles con la Inteligencia Artificial descarta trayectorias extensas o fechas antiguas de graduación y conlleva el riesgo de pasar de un perjuicio individual de un reclutador a un sesgo sistémico integrado en la estructura de la compañía", añade Sara Rodríguez, profesora de Digitalización e Inteligencia artificial en RRHH en UNIE Universidad. Además, intentar ocultar la edad en un proceso de selección resulta inútil frente al rastreo de la tecnología. Marisa Cruzado, coordinadora del Libro Blanco' de Inteligencia Artificial más Igualdad, explica que la Inteligencia Artificial funciona correlacionando miles de datos, por lo que infiere la edad del candidato de forma implícita analizando factores como la fecha en la que se graduó en la universidad.
La ceguera en el diseño y la falta de desarrolladores sénior
Otro de los grandes factores que perpetúan el edadismo tecnológico es la falta de diversidad en quienes crean las herramientas. Rosillo recuerda que "la mayor parte de los programadores de inteligencia artificial [...] suelen ser jóvenes. No hay en los equipos de desarrollo personas senior". También denuncia que la interfaces de las webs y aplicaciones están pensadas "por y para jóvenes", lo que ignora "la ergonomía cognitiva, por ejemplo, o las necesidades visuales de las personas senior y hay una barrera de entrada"¡, pese a que hay un creciente interés entre los mayores por saber más sobre la Inteligencia Artificial".
Para frenar esta escalada de exclusión algorítmica, los expertos proponen soluciones claras. En primer lugar, consideran indispensable hacer auditorías para ver justamente los sesgos en los que están incurriendo y montar equipos de desarrollo de inteligencia artificial intergeneracionales. Por otro lado, insisten en la necesidad de alimentar a los modelos con "bases de éxito de talento senior para romper esa correlación entre innovación y juventud". Mientras la tecnología madura, los expertos recomiendan a las empresas "forzar el sesgo" de forma positiva, elaborando instrucciones (prompts) que exijan explícitamente a la IA valorar las "ventajas de la contratación de talento sénior".
Amazon o Workday, casos polémicos de IAs discriminatorias
De hecho, hay casos ya denunciados de este tipo de discriminación en este sector. En 2025, un tribunal de California aceptó una demanda colectiva contra la plataforma para la gestión de recursos humanos Workday por presunta discriminación por edad en sus algoritmos de selección y algo similar pasó con Amazon, que tuvo que abandonar en 2018 un proyecto de IA para la contratación por su sesgo sexista. Aquí también el riesgo de exclusión del talento sénior en el mercado laboral se agrava todavía más al cruzarse con otros prejuicios, creando una doble penalización algorítmica que discrimina e infravalora especialmente la experiencia de las mujeres mayores frente a los hombres de su misma edad al evaluar currículum, según los expertos.
Patricia Suárez Ramírez, fundadora de ASUFIN, denuncia que "las mujeres mayores se enfrentan a una doble penalización algorítmica donde convergen el sexismo y el edadismo estructural" en sectores como los RRHH, pero también en acceso a productos bancarios. "Al estar infrarrepresentadas en los datos históricos, los cribados de recursos humanos que priorizan la juventud las excluyen directamente del mercado laboral, creando "barreras de acceso tecnológicas que profundizan su aislamiento".
Un sistema de "alto riesgo" que exige supervisión humana
Debido al impacto que estas herramientas pueden tener en los derechos de los ciudadanos, el nuevo Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (RIA), ha catalogado como “sistemas de alto riesgo” herramientas de IA para el empleo, la gestión de los trabajadores y el acceso al trabajo por cuenta propia. Esto supone que cualquier empresa que utilice un software de reclutamiento con funcionalidades de IA debe cumplir con requisitos específicos. Sin embargo, los expertos señalan que esta normativa está aún en fase de adaptación –las normas para la IA de alto riesgo entrarán en vigor entre agosto de 2026 y agosto de 2027– y aún se deben reforzar los mecanismos para que detectar sesgos y mitigación de riesgos, además de medidas adecuadas de supervisión humana.
Y es que los expertos señalan que aunque la discriminación por edad está prohibida en la Constitucuón y en los reglamentos de IA, las empresas " siempre encuentran caminos alternativos para esquivar la ley". De ahí la necesidad de auditorías y sellos de certificación de algoritmos inclusivos, como una posible solución a los riesgos de discriminación. Así lo defienden los autores del Libro Blanco' de Inteligencia Artificial más Igualdad, elaborado por el Instituto de Ciencias del Dato e Inteligencia Artificial (DATAI) que recalcan la urgencia de estandarizar este tipo de auditorías algorítmicas con una "metodología unificada para evaluar el impacto ético y legal de los sistemas de IA aplicados a los RRHH", para lograr un mercado laboral justo que no desperdicie la experiencia del talento sénior.
