Cultura, liderazgo e igualdad: los 8 pilares de una ventaja competitiva sostenible

En el entorno actual, donde los márgenes de ventaja son cada vez más estrechos y el talento escaso se ha convertido en un recurso estratégico, la cultura organizativa emerge como uno de los activos más determinantes –y a menudo menos comprendidos– de una empresa.

La cultura ya no es un asunto “blando”. Es un factor de competitividad estructural, especialmente cuando se activa desde el comité de dirección. Es allí donde puede definirse, vivirse y trasladarse con coherencia a toda la organización.

La pregunta clave, por tanto, no es si la cultura importa, sino: ¿cómo se construye una cultura ganadora, coherente, transversal y capaz de retener talento y multiplicar resultados?

Una respuesta inesperada a esta cuestión puede encontrarse fuera del mundo empresarial, en una historia deportiva recogida en el libro “7 Steps to a Winning Culture” de Brian Dodd.

El secreto que no era sobre baloncesto

En 1989, los Detroit Pistons ganaron la NBA. Su jugador estrella, Isaiah Thomas, explicó su éxito con una frase aparentemente paradójica: “El secreto del baloncesto es que no se trata de baloncesto.”

Su equipo ganó cuando dejó de priorizar el talento individual y se centró en la confianza, la cohesión y el compromiso con un objetivo común. Thomas reveló los principios culturales que hicieron de ese equipo una maquinaria imparable.

Inspirado por esa historia, Dodd sistematiza 7 pasos para construir una cultura ganadora:

1. El equipo se respeta y se aprecia mutuamente.
2. Cada persona conoce y acepta su rol.
3. Se antepone el bien común a las estadísticas individuales.
4. El éxito colectivo se valora más que el lucimiento personal.
5. El líder es el primero en sacrificarse por los demás.
6. Todos están alineados y cohesionados.
7. Se cuidan los pequeños gestos que construyen grandeza.

Estos principios, profundamente humanos y estratégicos, son transferibles al ámbito empresarial. Sin embargo, desde mi experiencia asesorando comités de dirección y liderando procesos de transformación, considero que en el contexto corporativo debe añadirse un octavo principio, clave para garantizar que los anteriores no se diluyan ni se fragmenten.

Principio 8: Definir una identidad organizativa basada en valores compartidos, con la igualdad como eje operativo

Una cultura solo se consolida cuando se articula a través de una identidad organizativa clara y coherente, vivida por todos sus miembros y traducida en decisiones, estructuras, incentivos y comunicación interna.

En el centro de esa identidad debe situarse un valor estructurante: la igualdad de oportunidades.

Esto no es una concesión ideológica ni una exigencia normativa. Es una palanca de eficiencia, sostenibilidad y reputación corporativa. Una organización que asegura las mismas oportunidades de crecimiento y liderazgo –independientemente del género, edad u origen– está creando una cultura de confianza, colaboración y atracción de talento diverso.

Además, la igualdad como principio transversal permite alinear toda la organización en torno a un propósito superior compartido, reforzando el compromiso y reduciendo las brechas que minan el rendimiento colectivo.

Para implementar este octavo principio se requieren tres condiciones:

• Definir los valores compartidos y anclarlos en políticas concretas.
• Liderar desde el ejemplo en la alta dirección.
• Generar un entorno donde las personas se reconozcan en la identidad corporativa.

Del modelo a la práctica: el caso de Carmen

Este enfoque se refleja con claridad en la historia de Carmen, una alta directiva con trayectoria impecable que se incorporó al comité ejecutivo de una gran empresa cotizada. Allí se encontró con un entorno hostil, estructurado en silos, con procesos opacos, falta de referentes y una cultura de condescendencia hacia sus aportaciones.

Tras un año, se planteó abandonar.

“¿Para qué seguir si no puedo cambiar nada?”

Tomó una decisión: cambiar de entorno, no de ambición.

Ingresó en una compañía reconocida en el Ranking de Empresas por la Igualdad, desarrollado por la Fundación Woman Forward. Este ranking evalúa el cumplimiento real de seis políticas clave: reclutamiento, promoción, conciliación, retribución, prevención del acoso y brecha salarial.

En ese nuevo entorno, Carmen encontró aliados, métricas y estructura. Rediseñó políticas con perspectiva inclusiva, integró indicadores de igualdad en la estrategia de negocio, impulsó equipos diversos y cohesionados.

Los resultados fueron inmediatos:

• Disminución de la rotación y del absentismo.
• Aumento del compromiso y bienestar.
• Mejora de la productividad media por equipo.

Más allá de sus logros, lo relevante fue el impacto cultural que generó: Carmen dejó de ser una excepción para convertirse en catalizadora de un cambio transversal.

Una hoja de ruta para el comité de dirección

Impulsar una cultura ganadora desde la dirección no requiere partir de cero, sino partir de la convicción de que la cultura no es retórica, sino sistema operativo.

Construir esa cultura exige integrar principios de cohesión, propósito, confianza, y especialmente, una identidad basada en la igualdad como motor estratégico. Medir, transformar, certificar y evolucionar desde allí puede marcar la diferencia entre un equipo estancado y una organización que lidera su sector.

La pregunta no es si puedes permitirte impulsar esta transformación. La verdadera pregunta es: ¿puedes permitirte no hacerlo?