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La ley de planes de empleo, una buena norma que el futuro hará aún mejor o inútil (I)

Fernando Martínez-Cue

Foto: Europa Press

Domingo 3 de julio de 2022

9 minutos

La ley de planes de empleo, una buena norma que el futuro hará aún mejor o inútil (I)
Fernando Martínez-Cue

Foto: Europa Press

Domingo 3 de julio de 2022

9 minutos

La Ley 12/2022, de 30 de junio, de regulación para el impulso de planes de pensiones de empleo , tras su aprobación en el Congreso el pasado 9 de junio, y su posterior aprobación en el Senado el 22 de junio, sin modificaciones respecto al texto aprobado en el Congreso, ha sido publicada en el BOE del 1 de julio.

Vaya por delante que, en mi opinión, la mayor oportunidad de esta nueva normativa no está en el redactado de la misma, sino en lo que ha acontecido fuera de lo que dice su redactado, durante el proceso de debate y aprobación. Pero comencemos con el análisis de la norma.

Esta nueva norma modificará el redactado de la Ley de Regulación de Planes y Fondos de pensiones (Real Decreto Legislativo 1/2002), así como el de la ley de IRPF (RDL 35/2006) y de la Ley del Impuesto de Sociedades (27/2014) en cuanto a los cambios fiscales que recoge. Destacan, principalmente, tres grupos de medidas:

- La regulación de los nuevos fondos de pensiones de empleo de promoción pública abiertos (FPEPP).

- La regulación de los nuevos planes de pensiones de empleo simplificados (PPES), que podrán ser promovidos, entre otros, por las empresas incluidas en los acuerdos colectivos estatutarios de carácter sectorial; por las Administraciones Públicas (incluidas las corporaciones locales y las entidades y organismos de ellas dependientes); así como por las asociaciones de trabajadores autónomos, por sindicatos, por colegios profesionales o por mutualidades de previsión social, en los que sus partícipes sean trabajadores por cuenta propia.

- La modificación de los límites de las aportaciones a planes de pensiones de empleo y a otros instrumentos de previsión social empresarial alternativos con igual fiscalidad que lo planes de empleo. En este sentido, destaca el nuevo límite, adicional al actual limite general de 1.500 euros, de aportación (y de deducción en IRPF) de hasta 4.250 euros para la aportaciones de los trabajadores autónomos a los nuevos PPES, y también para las que otros profesionales realicen a las mutualidades de previsión social de las que sean mutualistas. Asimismo, se introduce un incremento de los límites de aportación vigentes hasta la fecha, para la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena que participen en planes de pensiones de empleo, al fijarse el límite máximo de aportación del trabajador multiplicando la contribución del empleador por un coeficiente que, en los casos de contribuciones inferiores a 1.500 euros (y salario inferior a 60.000 euros anuales), es superior a 1. Por lo tanto, la aportación del trabajador en la mayoría de casos podrá ser superior a la que hace el empleador.

Si se le dedica el tiempo necesario para leer la nueva ley para el impulso de planes de pensiones de empleo, obviando los sesgos políticos, en mi opinión es una buena norma. Si bien existen diferentes aspectos mejorables, que no es el objetivo de este articulo abordarlos, es una norma adecuada para empezar a trabajar en desarrollo e impulso de la previsión social complementaria ocupacional.

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Es importante apuntar que este nuevo paquete normativo (incluido el desarrollo reglamentario), será mejor o peor, dependiendo de que en el futuro haya un consenso político para construir sobre los cimientos de la nueva ley y mejorarla. Hubiera sido deseable el voto favorable en el Congreso del principal partido de la oposición para evitar que la nueva norma corra la misma suerte que otras medidas de reformas pasadas, por ejemplo, de las pensiones públicas. No obstante, deberíamos estar plenamente confiados de que cuando el Partido Popular llegue a gobernar, en la próxima o en la siguiente legislatura, construirá sobre esta ley de impulso de los planes de empleo, mejorando sus aspectos más conflictivos ( por ejemplo, las limitaciones que continua sufriendo ahorro voluntario individual a jubilación con los insuficientes límites de aportación y deducción) y sobre aquellos otros elementos de mejora que la puesta en marcha de esta ley ponga de manifiesto cuando empiece a correr.

Bienvenido sea el incremento para los autónomos

En efecto, bienvenido sea el incremento del límite de aportaciones para los autónomos, pero serán necesarias más actuaciones para que el mismo surta algún efecto.

En relación al ahorro ocupacional de los trabajadores autónomos, una de las grandes mejoras que introduce la nueva normativa, junto con unas las comisiones de gestión aplicadas muy bajas gracias los nuevos PPES, es el incremento de los hasta ahora muy modestos límites de aportación para autónomos a instrumentos de previsión social, desde los 1.500 euros hasta 5.250 euros, gracias a la posibilidad que tendrán los autónomos de aportar hasta otros 4.250 euros (adicionales a limite general de 1.500 euros) a planes de empleo simplificados promovidos por asociaciones de autónomos, y también la que tendrán otros profesionales independientes (abogados, ingenieros) de aportar hasta esas cantidades a mutualidades de previsión Social de los que sean mutualistas.

No obstante, no nos engañemos, este incremento de límites no va a cambiar muchas cosas en el corto plazo. Si hasta el año 2.020, con un límite de aportaciones a planes de pensiones (y de reducción en IRPF) de 8.000 euros, muy pocos trabajadores autónomos aportaban a planes de pensiones, y de los que lo hacían, en su mayoría, aportaban por debajo de 1.500 euros, ¿porque lo van a hacer ahora? ¿Porque se bajen los gastos de gestión a través del nuevo vehículo de los PPES? Lo dudo mucho.

Como indicaba un estudio de la plataforma Declarando, en una encuesta realizada entre 2.000 autónomos clientes, en el año 2020 solo el 22% de los autónomos encuestados aportó a planes de pensiones. Y entre esos que, si lo hicieron, solo un 2% aporto el máximo permitido (que en 2020 era 8.000 euros), siendo la aportación media de los que aportaban de 1.000 euros.

Se pueden extraer dos ideas o conclusiones en este tema. Por un lado, como dice José Antonio Herce, “hay mucha vida por debajo de 1.500 euros “, es decir, del límite general o conjunto de aportación a los a planes de pensiones individuales, que la mayoría de trabajadores (ni los autónomos) no utilizan. Por lo tanto, el primer objetivo es lograr que la mayoría de trabajadores con una mínima capacidad de ahorro, especialmente los autónomos (de los que más de un 85% de los mismos cotizan por la base mínima y generaran pensiones públicas muy modestas), utilicen como mínimo ese límite general de 1.500 euros de aportaciones al ahorro previsional, que tan bajo nos venia pareciendo a muchos, pero tan que pocas personas utilizan completamente.

Y la segunda idea, que ayudaría al logro del anterior objetivo, es que esta subida los límites de aportación para autónomos debe ir acompañada de un trabajo (público y privado) de educación financiera, de sensibilización en la necesidad de ahorro y en la planificación financiera en este colectivo, trabajo del que queda mucho por hacer.

Trabajadores por cuenta ajena

En relación a los trabajadores por cuenta ajena, ¿por qué va a funcionar el impulso de la previsión social empresarial a través de la negociación colectiva si hasta ahora no ha funcionado?

La nueva normativa ha dejado en manos de la negociación colectiva sectorial el impulso de la previsión social empresarial para trabajadores por cuenta ajena. En una primera reflexión, podría concluirse que si hasta ahora, en los últimos 34 años, no funcionado la negociación colectiva en el objetivo de lograr acuerdos para promover las pensiones de empleo en las empresas, ¿porque va a lograrlo a partir de ahora?. ¿Qué ha cambiado?

¿Quizás lo que va a cambiar el rumbo, hacia el éxito, de las pensiones de empleo es que los de gastos de gestión vayan a ser muy bajos a partir de ahora, y van a estar topados en porcentajes muy bajos?

En mi opinión la respuesta es que no.

En España, los gastos de gestión que han venido aplicándose por las gestoras por la administración de los planes de empleo son muy bajos (salvo en el caso de algunos planes de promoción conjunta para pymes), con una media de un 0,33% sobre patrimonio gestionado (fuente: ICEA). Son aún más ajustados en el caso de los planes de empleo de grandes empresas. Nótese que los gastos de gestión en España son incluso más bajos que los aplicados en mercados de pensiones de empleo mucho más desarrollados que el nuestro, como los anglosajones. Por ejemplo, en Reino Unido, donde los gastos de gestión medios de los grandes planes de empleo se sitúan en un 0,38% y en el caso de los planes master trust en un 0,48% (2020).

Quien conoce el mercado de pensiones de empleo sabe que los márgenes de beneficios que deja a las entidades gestoras y a sus entidades accionistas son muy modestos, y que para evitar pérdidas se deben gestionar grandes volúmenes de derechos consolidados, debido a los elevados costes de constitución y administración, y a esas bajas comisiones de gestión.

Por supuesto que, junto con la simplificación de la puesta en marcha y promoción de los planes de empleo (a través de los nuevos vehículos -PPES-), la limitación de las comisiones de gestión máximas, que el desarrollo reglamentario de la ley y Las especificaciones de los distintos planes de pensiones establezcan (podría quedar fijado en un tope máximo del 0,5%), beneficiará especialmente a la pequeñas empresas y micro empleadores, que hasta ahora no tenían acceso a planes de empleo las condiciones económicas de las que se beneficiaban las medianas y grandes empresas.

Pero su efecto, por sí solo, será limitado. Es decir, no cambiará la tendencia de la negociación colectiva sectorial hacia la promoción de los planes de empleo. Hasta ahora, la negociación colectiva sectorial también había tenido esas economías de escala y esa capacidad de negociación con las entidades gestoras, a través de la promoción planes de promoción conjunta de los que se podían beneficiar y participar las pymes. Y, en cambio, apenas se promovían.

Papel de la negociación colectiva

¿Quizás se piensa que la negociación colectiva vaya a confiar en que habrá una mejor gestión futura (de las inversiones) a través de los fondos de empleo de promoción pública que de la realizada en fondos de pensiones privados?

Lo anterior también es difícil de creer. La gestión acabará, tras un proceso de licitación pública, en entidades gestoras privadas especialistas, las cuales, al mismo tiempo, ofrecen la gestión de fondos de empleo privado, manteniendo el mismo buen hacer en uno y otro caso.

Más aún, podrían llegar a existir dudas razonables sobre que las políticas de inversión de esos fondos de pensiones de promoción pública pudieran llegar a encorsetar el horizonte de actuación de las gestoras elegidas en cuanto a la asignación y selección de activos de inversión, estableciendo esas políticas un extra posicionamiento sobre la deuda pública soberana nacional, y, en la parte de renta variable, quizás sobre el Ibex35 y el mercado continuo nacional.

[Continúa en 'La ley de planes de empleo, una buena norma que el futuro hará aún mejor o inútil (y II)]

Sobre el autor:

Fernando Martínez-Cue

Fernando Martínez-Cue

Fernando Martínez-Cue es asesor estratégico, consultor de beneficios para empleados, previsión social, pensiones, longevidad, retribución flexible, riesgos y seguros. Profesional asociado a LoRIS y socio fundador de Martinez-Cue & Asociados. Trabajó durante 17 años en Zurich Seguros y Deutsche Bank. Ha sido director de Corporate Life & Pensions y director de Marketing & Clientes Globales en Zurich.

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