Eterna minoría de edad de la previsión social complementaria: propuestas

En abril se cumplieron 30 años del Pacto de Toledo, es decir, de la aprobación en el Congreso de los Diputados del documento Análisis de los problemas estructurales del sistema de Seguridad Social y de las principales reformas que deberán acometerse”. Posteriormente, en 1999, se creó la Comisión del Pacto de Toledo, con el objetivo del seguimiento del sistema de pensiones y la propuesta de recomendaciones para el mantenimiento y mejora del sistema.

Durante estás décadas, el Pacto de Toledo ha pensado y trabajado poco en el desarrollo de sistemas complementarios, del Pilar 2 (pensiones de empleo) y Pilar 3 (ahorro individual), a pesar de los tímidos intentos en el último lustro.

A pesar de la recomendación 16ª del Pacto de Toledo, el desarrollo de la previsión social complementaria y del ahorro jubilación en España ha sido muy modesto.

Por ejemplo, en materia de previsión social empresarial, tras 3,5 años desde la aprobación de la Ley 12/2022, de regulación para impulso de los planes de pensiones de empleo, y más de 38 años desde la aprobación de la primera Ley de Planes y Fondos de Pensiones (1987), actualmente solo un 12,5% de los trabajadores participa en planes de pensiones de empleo (si bien con una mejora de 4 puntos porcentuales desde 2021, aunque debida casi exclusivamente a un único caso de éxito, el Plan de la Construcción-), y los derechos económicos acumulados en los mismos (40.036 millones de euros) suponen tan solo un 2,5% del PIB.

Falta un Pacto de Estado por las pensiones

En mi opinión, la negociación colectiva sectorial, sobre cuyos hombros la ley 12/2022 puso las propuestas del desarrollo de los planes de pensiones ocupacionales, si bien podría llegar a ser un motor importante de la misma (con una mejor voluntad y sensibilidad hacia el salario diferido), sin embargo, no es ni será suficiente para lograr la generalización de la tasa de cobertura de trabajadores en los planes de pensiones de empleo, y mucho menos aún para acercarse al objetivo del Gobierno de que a largo plazo un 80% de los trabajadores participe en los mismos.

Tal y como ya han propuesto algunas asociaciones sectoriales y profesionales en sus manifiestos (Ocopen y el Instituto de Actuarios), coincido en que es necesario un pacto social y político con vocación de permanencia por la previsión social complementaria. Un verdadero Pacto de Estado por las pensiones que incorpore, además y específicamente, una apuesta por la previsión social complementaria (Pilar 1 y 2), como una parte de un todo que es el Sistema de Pensiones.

Ese compromiso político y social debería implicar a todos los grupos de interés: Cortes Generales, Gobierno, Agentes Sociales, industria financiera, etc. Como parte ello, debería crearse un grupo de trabajo específico en previsión social complementaria dentro del Pacto de Toledo.

Propuestas para generalizar los planes de empleo 

Como propuestas para incrementar el porcentaje de trabajadores que participan en planes de pensiones sistemas de empleo estaría, en primer lugar, introducir en el ordenamiento jurídico la obligación de las empresas de adscribir automáticamente por defecto a sus trabajadores en planes de pensiones de empleo (autoenrolment), dando la opción de estos últimos de salirse una vez sean inscritos si no deseasen participar (opt-out). Para ello, se debería actuar, a través del consenso, para superar las actuales limitaciones a la posibilidad de establecer la obligatoriedad para los empleadores de inscribir a sus trabajadores y contribuir a su favor, limitaciones que algunos constitucionalistas entienden que recoge el artículo 41 de la Constitución.

En caso de que no fuese posible llevar a cabo la medida anterior, se debería poner más foco sobre la negociación colectiva, creando inercias conductuales para que los convenios colectivos acuerden más frecuentemente la promoción de planes de pensiones. Para ello, promover medidas como, por ejemplo, la modificación del artículo 85 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo para las mesas negociadoras la obligación de tratar, durante la negociación de los convenios, sobre la promoción (o no) de planes de pensiones de empleo, aunque finalmente la decisión fuese negativa.

En este sentido, la negociación colectiva también podría continuar impulsando la transformación de beneficios sociales y de antiguos compromisos por pensiones de prestación definida sin reconocimiento de derechos (por ejemplo, premios de jubilación) en compromisos de aportación definida a planes de pensiones de empleo, donde se han dado buenos ejemplos en algunos sectores, pero con todavía mucho campo de recorrido en otros.

Otra medida de impuso sería regular la posibilidad de comercialización de planes de pensiones de empleo y su régimen regulador. La intervención de las redes comerciales internas y externas (de bancos, aseguradoras, etc.) tendría un efecto muy positivo sobre la participación de pymes/microempresas y sus trabajadores, una vez se haya acordado la promoción del plan en negociación colectiva la cúspide sectorial. Esta medida, que estuvo a punto de aprobarse recientemente, no lo hizo por un defecto de forma y deberá esperar a ser incluida en una norma con rango de ley.

Aumentar la cuantía de las contribuciones

Además del objetivo de generalizar la participación de trabajadores en planes de empleo, otro de los temas de mejora en el ámbito de la previsión social empresarial es el incremento de la generosidad en los planes actualmente existentes, es decir, de la cuantía de las contribuciones, como uno de los conductores para la suficiencia de las prestaciones futuras.

Para ello, serían convenientes medidas como el establecimiento a través de la negociación colectiva de planes de incremento automático y progresivo de la aportación del trabajador (con la opción del trabajador de salirse si no quiere participar), y/o la de destinar a contribuciones al plan una parte de la subida salarial en cada nueva negociación de convenio (incrementando progresivamente ese porcentaje de aportación agregado).

Además, sería conveniente el establecimiento, en todos los casos, de sistemas de aportación que sean contributivos, en los que para que el empleador realice su contribución el trabajador también deba obligatoriamente realizar su aportación (matching contribution).

Entre las medidas tácticas, estaría la de reactivar aportaciones a los planes de pensiones de empleo de las Administraciones Públicas, que fueron paralizadas en 2011.

Además, para incrementar los niveles de aportación personal y de ahorro voluntario, sería importante la flexibilización de los límites de aportación del trabajador a planes de pensiones de empleo y de reducción de las mismas en IRPF. Este límite ahora mismo está condicionado, sin sentido alguno, por el importe de contribución que realiza el empleador.

También sería conveniente destinar recursos a Programas de educación financiera y sensibilización, tanto públicos como promovidos por las empresas, para concienciar en el ahorro personal voluntario para la jubilación de los trabajadores, ya fuera en productos del sistema empleo o individuales.

Sistemas de empleo y ahorro personal, claves

Las pensiones del sistema de empleo, y el ahorro personal, deberían jugar un papel trascendente a lo largo de los tres próximos cuartos de siglo XXI, también en España, en la generación de unos ingresos complementarios durante la jubilación que sean suficientes, dando soporte a las pensiones públicas, ante todos los retos que las mismas deben abordar, debido a los efectos de la demografía (crecimiento de la esperanza de vida y jubilación del baby boom).

Aunque la mayor parte del pastel se continúe cubriendo con la pensión pública, y la parte del ingreso total durante jubilación que provenga del Pilar 2 y Pilar 3 sea mucho más modesta que en los países del Beveridge (Reino Unido, EEUU, Irlanda…) y en otros de la OCDE, créanme, los jubilados españoles del futuro necesitarán del complemento del sistema de empleo y de su ahorro personal. Y, para ello, se ahorra hoy.