Talento sénior desperdiciado: recetas para combatir el edadismo

El edadismo y el paro a partir de los 45 años no son una anomalía del sistema: son una consecuencia directa de cómo estamos gestionando el talento. Durante años, empresas, instituciones y profesionales han operado bajo supuestos que hoy ya no funcionan: carreras lineales, valor ligado a la antigüedad y aprendizaje concentrado en las primeras etapas de la vida. El resultado es un modelo que expulsa antes de tiempo a perfiles valiosos y desperdicia experiencia crítica en un momento en el que, además, la longevidad y la tecnología están redefiniendo el trabajo. La solución no pasa por medidas aisladas, sino por un cambio estructural que afecta a cómo medimos, desarrollamos y activamos el talento sénior. Estas son algunas de las recetas/palancas clave para hacerlo.

Recetas para empresas 

1.- Combatir el edadismo invisible

El problema no es solo contratar menos a partir de los 45. Es más profundo: muchas empresas dejan de formar, de promocionar y, en la práctica, aparcan a estos profesionales. Para corregirlo, hacen falta medidas concretas. Por ejemplo, introducir un KPI que mida la inversión en desarrollo y empleabilidad por tramos de edad y detectar edadismo operativo cuando esa inversión cae a partir de cierta franja etaria. También es necesario revisar los modelos salariales para que respondan al valor aportado y al mercado, y no únicamente a la antigüedad. Sin embargo, esto también exige un cambio por parte del propio profesional sénior: entender que su valor en el mercado no depende de los años que lleva en una empresa o de sus años de experiencia, sino de su capacidad real de aportar hoy, y ajustar sus expectativas a esa realidad.

2.- La empleabilidad es una competencia (algo que se desarrolla), no un resultado (tener o no tener trabajo)

Durante años hemos entendido la empleabilidad como un resultado: tener trabajo o no tenerlo. Pero esa idea ya no funciona en el contexto actual. La empleabilidad no es un resultado, es una competencia. Es la capacidad de una persona para seguir siendo valiosa en el mercado a lo largo del tiempo, independientemente de la edad o del puesto que ocupe en cada momento. Tiene que ver con la capacidad de adaptarse, de aprender, de reinventarse y de seguir aportando valor en entornos cambiantes. Y esto cambia también el papel de las empresas. Ya no basta con gestionar personas o cubrir puestos de trabajo. Su responsabilidad es desarrollar esa empleabilidad: ofrecer experiencias, proyectos y aprendizaje que permitan a las personas seguir creciendo y siendo relevantes, dentro o fuera de la organización.

3.- El papel de la inteligencia artificial

La irrupción de la inteligencia artificial está acelerando todos estos cambios. No elimina el valor del talento sénior, pero sí redefine dónde está ese valor. La IA sustituye tareas, pero no sustituye el criterio, la experiencia ni la capacidad de tomar decisiones en entornos complejos.

Esto genera una oportunidad clara: los profesionales sénior que incorporan la IA como herramienta pueden multiplicar su productividad y seguir siendo altamente relevantes. El riesgo no es la edad, es no adaptarse.

4.- Crear roles puente 

Los profesionales sénior pueden aportar valor más allá de su rol tradicional si se activan bien dentro de la organización: como advisor interno, aportando criterio; como mentor formal, transfiriendo conocimiento de manera estructurada; o como líderes de proyectos temporales donde su experiencia marque la diferencia. El problema es que, hoy, muchas empresas no hacen nada de esto y el conocimiento se pierde cuando esas personas se jubilan. El coste real no es solo la salida de un empleado, sino la pérdida de know-how no documentado, que es precisamente el más valioso.

5.- Medir empleabilidad (no formación)

También es necesario sustituir métricas poco útiles, como las horas de formación, por indicadores que reflejen impacto real. Lo relevante no es cuánto se forma una persona, sino qué cambia después. Por eso, conviene medir aspectos como el porcentaje de vacantes cubiertas con talento interno reconvertido, el número de movimientos laterales —no solo promociones—, la presencia de profesionales mayores de 50 años en programas de reskilling estratégico o el tiempo que transcurre entre la formación y su aplicación efectiva en proyectos reales.

Recetas para políticas públicas 

1.- Compatibilizar pensión y trabajo 

El sistema actual penaliza, en muchos casos, seguir trabajando después de la jubilación, lo que desincentiva la continuidad laboral de profesionales que aún pueden aportar valor. La solución pasa por permitir una compatibilidad real entre ingresos y pensión, sin penalizaciones. Esto facilitaría la activación de una extensa bolsa de talento sénior que hoy está infrautilizada y que podría seguir contribuyendo al sistema económico.

2.- Incentivos fiscales a contratación +45

Estos incentivos no deberían ser genéricos, sino estar condicionados a resultados concretos: que exista formación real vinculada al puesto, que los profesionales participen en proyectos específicos y que la relación laboral tenga una duración mínima que garantice impacto y continuidad.

3.- Derecho al reskilling a lo largo de la carrera 

Igual que existe una educación obligatoria en las primeras etapas de la vida. Teniendo en cuenta que la esperanza de vida al nacer en España es hoy de 84 años, debería establecerse un derecho al reciclaje profesional a lo largo de la carrera profesional, que garantice a las personas la posibilidad real de seguir actualizando sus competencias de forma continua. Para ello, es necesario crear mecanismos que faciliten ese aprendizaje permanente, financiados de forma compartida entre el sector público y las empresas, asegurando tanto el acceso como la corresponsabilidad en su desarrollo.

Recetas culturales 

1.- Nombrar el problema

El edadismo real no siempre se declara, pero está presente en frases como “ya no merece la pena invertir en él”, “está cerca de salir” o “no va a aprender”. Este tipo de creencias condiciona decisiones clave dentro de las organizaciones y limita el desarrollo de muchas personas. En la práctica, es el equivalente al edadismo de género, pero socialmente mucho más aceptado.

2.- Cambiar la narrativa del sénior

Es necesario cambiar la mirada sobre el talento sénior. Dejar de verlo como un coste, una resistencia o el final de una carrera, para entenderlo como lo que realmente puede ser: un acelerador de productividad, un gestor de complejidad y un transmisor clave de conocimiento dentro de las organizaciones.

3.- Introducir la lógica de etapas (no edad)

Un modelo útil para entender las trayectorias profesionales es el que distingue entre etapas de exploración, crecimiento, reinvención y contribución. Este enfoque permite organizar la carrera en función del momento profesional y no de la edad. Cuando se adopta esta lógica, la edad deja de ser un criterio relevante y pasa a un segundo plano frente a la capacidad de cada persona para evolucionar y aportar valor en cada etapa.

Recetas para personas +45 

1.- Dejar de competir por experiencia

La experiencia, por sí sola, ya no es suficiente. Hoy el valor diferencial está en competir por la capacidad de adaptación, la velocidad de aprendizaje y la capacidad de transferir conocimiento a otros dentro de la organización.

2.- Replantear el modelo mental

El cambio también es mental: dejar de pensar “me queda X para jubilarme” y empezar a entender que, en muchos casos, quedan todavía 20 o 30 años de vida profesional por delante, con espacio para seguir aportando, aprendiendo y evolucionando.