Marta García-Valenzuela: "El talento y el liderazgo no tienen género ni edad"

La experta en gestión del talento, Marta García-Valenzuela (@martagvalenzuel), socia de la consultora Talengo (@TalengoINT) y miembro del Comité de Mujer de 65YMÁS, defiende en esta entrevista la necesidad de superar los sesgos y estereotipos para conseguir equipos de trabajo cada vez más diversos en las empresas. "El talento y el liderazgo no tienen edad", declara, pero denuncia que la mayoría de las compañías en España tienen un "aprobado raspado en inclusión". Autora de libros como Héroes de la diversidad (Planeta de Libros), ha sido ganadora del premio Top 100 Mujeres Líderes y participa en distintos comités para impulsar la presencia de mujeres en posiciones de dirección.

García-Valenzuela, que se dedica a asesorar a empresas en liderazgos inclusivos, denuncia la falta de mujeres en puestos de liderazgo y la infravaloración del talento sénior, especialmente el femenino. Además, alerta sobre el "tremendo" error estratégico que supone la exclusión del talento senior femenino en las empresas, fruto de la "doble exclusión" que sufren las mujeres sénior por su género y edad. "Mientras que a los hombres se les suele atribuir un mayor liderazgo con la madurez, a las mujeres se las trata incluso con condescendencia o se les aparta". La experta insiste en que la inclusión de este talento maduro y femenino "tiene que ser muy intencionada y muy estratégica", porque "estamos perdiendo muchísimas oportunidades" al no hacerlo.

PREGUNTA.- Psicóloga, experta en liderazgo y diversidad en empresas en la consultora Talengo… ¿Cuáles serían las claves para lograr la ansiada diversidad de género en las compañías españolas?

RESPUESTA.- La gestión del talento diverso es una cuestión de no desperdiciar ni una gota de talento. Yo siempre digo que las mujeres no somos una minoría somos una anomalía en puestos de liderazgo ya que suponemos más del 50% del talento mundial. Entonces es importante no bajar la guardia seguir haciendo estrategias que sean muy globales y y no quedarnos en medidas muy concretas sino realmente abordar procesos de cambio cultural porque para la transformación y el momento complejo que estamos viviendo. Necesitamos pensamiento complejo y necesitamos inteligencia colectiva.

P.- ¿Qué nota le pondrías a las empresas españolas en cuanto a conciencia y aplicación de políticas de diversidad en España?

R.- Un aprobado un poquito raspado en el sentido de que sí que es un tema que en el que hay conciencia, pero realmente no hay una ocupación real y una estrategia clara. Necesitamos este tipo de estrategias en momentos en los que parece que no hay tanta tanto viento a favor. Es fundamental tener un horizonte claro y trabajar con sostenibilidad. El cambio no se hace de un día para otro, ya que hay muchísimos elementos que confluyen: desde el propio rol de género de las mujeres a nivel social, a las propias creencias que tenemos las mujeres respecto a lo que supone el liderazgo y el desarrollo profesional. Y tener en cuenta que las fuerzas que hay alrededor, a nivel geopolítico, a veces frenan este avance.  Es necesario un compromiso de los líderes, de entender esto como una oportunidad para gestionar el talento, porque el talento y el liderazgo no tienen género, no tienen edad, no tienen lugar de nacimiento... A las mujeres a veces nos cuesta mirar arriba y sentirnos reconocidas por esos modelos.

P.- ¿Y qué hay de la diversidad intergeneracional? 

R.- En ocasiones hay mucha etiqueta, mucho estereotipo de unas generaciones sobre otras. Si a esto unimos el invierno demográfico que está sufriendo Europa, el hecho de que se excluya al talento más sénior en la toma de decisiones es tremendo. Y encima además volvemos a encontrar sesgo de género. Parece que los hombres cuando van madurando, pues a veces se les atribuye un mayor liderazgo, una mayor autoridad... Pero a las mujeres muchas veces se les trata incluso con condescendencia o se les aparta como de una manera no intencional, pero que es muy peligrosa, porque pierdes liderazgos que se han construido en personas que tienen mucha sabiduría.  Ahora mismo, con la complejidad del mundo que estamos viviendo, necesitamos personas sénior con esa capacidad de juicio y con esa sabiduría. Con lo cual, relegar talento sénior es una absoluta equivocación para una estrategia organizativa. Y en el caso de las mujeres, a veces tenemos esa doble exclusión por género y por edad.

P.- ¿Cuáles son los sesgos o microexclusiones que afectan a las mujeres sénior?

R.- Hay una dificultad de tener igualdad de oportunidades por todas las barreras invisibles en España. Tenemos mucha igualdad formal, eso está claro, pero nos falta la igualdad real porque en la toma de decisiones entre personas siempre eh influyen los sesgos y las valoraciones que hacemos sobre las personas diferentes a nosotros.

Sería conveniente hacer una estrategia de inclusión muy activa. La exclusión es no intencional, pero la inclusión tiene que ser muy intencionada y muy estratégica porque al final estamos perdiendo muchísimas oportunidades por no aprovechar ese liderazgo maduro que ha vivido circunstancias muy complejas y que además puede aportar miradas muy interesantes sobre temas tan complejos e interesantes como puede ser la transformación digital. 

P.- ¿Qué dificultades específicas pueden llegar a tener las mujeres sénior en el terreno laboral? 

R.- Hay dificultades internas, o sea que nosotras mismas levantemos el pie del acelerador porque consideremos que nuestra carrera profesional ya está amortizada cuando nunca es así. Esas propias creencias sobre nuestras limitaciones pueden ser la principal barrera. Luego que la organización no tenga proyectos específicos que pongan en valor ese talento. Hay muchísimas mujeres muy invisibilizadas que tienen una edad y tienen muchísimo que aportar, pero nadie ni siquiera les pregunta qué necesitan. 

 Y estamos hablando de que las carreras profesionales cada vez van a ser más largas y lo que tenemos que hacer es meter vida a la vida. La velocidad del cambio a las circunstancias de las personas y en ese sentido no todas las empresas lo hacen. A veces solo ponen los recursos en perfiles muy concretos y se olvidan de una gran parte del talento que tienen oculto invisible y que está superabierto, en el caso de las mujeres, a poner en valor todo ese servicio... Por ejemplo, las mujeres tenemos muchas habilidades para ser mentoras y acompañar en el crecimiento de otras personas. 

 

P.- ¿Cómo se convence a las compañías para que sean inclusivas en temas de talento sénior femenino?

R.- Cualquier medida que ayude a tomar decisiones mucho más objetivas, es positiva. O sea, ponías el ejemplo de los currículum ciegos que están fenomenal. Pero el problema es que el sesgo surge en el momento en el que hay interacción personal, que en algún momento del proceso llegará. Al final siempre tienes que tener en frente una persona que entienda lo que son los sesgos inconscientes y cómo funcionan estos procesos, que los tenemos todas las personas hacia la diferencia... Yo puedo tener muchísima sensibilidad o tú hacia las barreras que podemos tener las mujeres, pero a lo mejor no soy tan sensible con personas de un origen socioeconómico diferente o con personas de una edad superior a la mía...

Por eso estoy tan orgullosa de pertenecer a este Comité de Expertas como el de 65YMÁS, porque al final yo voy a cumplir 49 años. La diversidad generacional nos atraviesa a todas las personas, vamos a ir pasando y me encanta poder ayudar y anticiparme a lo que pueda venir.

P.- Y por último, ¿cómo ves el futuro de los Recursos Humanos ante la revolución tecnológica? ¿Corremos el riesgo de que los algoritmos caigan en los mismos sesgos edadistas y sexistas que los humanos?

R.- Eso ya ocurre. Por eso es muy importante el tema de del reciclaje a nivel de conocimientos, todo lo que se llama el upskilling, el reskilling. Saber que en este mundo lo importante es pensar de manera crítica, acercarse a la Inteligencia Artificial (IA) de forma fácil. Hay cada vez más programas que  hacen que esa formación en IA llegue a unas a más personas de manera más amable. Para las mujeres, concretamente, es una tecnología muy bonita porque está basada en el lenguaje natural y las mujeres somos muy buenas comunicándonos. Entonces, tener la posibilidad de entender cómo la IA puede ser una compañera de viaje en nuestro aprendizaje en nuestro valor y también poner esa ética y ese pensamiento crítico.

Hay muchas iniciativas en ese sentido para acercar a las mujeres al ámbito tecnológico para que tengamos esas capacidades ampliadas para que nos facilite aspectos tanto de nuestra vida personal como profesional, porque otra variable que nos afecta mucho a las mujeres es que tenemos una esperanza de vida más larga, pero tenemos una calidad de vida peor.  Y todos los temas de bienestar también son fundamentales, ya que tenemos dobles y triples jornadas porque no hemos resuelto los temas de corresponsabilidad. En el tema de los cuidados, la inteligencia artificial también nos puede ayudar.