El desarrollo de la previsión social empresarial en España, que constituye el segundo pilar de pensiones, continúa siendo un fiasco: apenas el 27,15% de las empresas cuenta con al menos un plan de previsión de ahorro a largo plazo y para la jubilación de sus empleados. Es decir, menos de 1 de cada 4 empresas ofrece a sus plantillas vehículos de ahorro a largo plazo que puedan complementar el importe de la pensión pública.

Esta baja penetración deja a España muy rezagada frente al entorno europeo: solo un 15% de la población ocupada está cubierta por planes de empleo, frente al 28% de media europea o al 90% en países como los Países Bajos.

Estas son algunas de las alertas que lanza el informe Situación de las pensiones en España, realizado por KPMG y que este año llega a su novena edición. Avisa además de que la implantación de estos productos de ahorro es muy desigual por sectores.

Ante este panorama, Álvaro Granado, responsable del Área Fiscal de Pensiones de KPMG Abogados, subraya que desarrollar estos planes es "fundamental para reforzar el sistema de pensiones y lograr frenar la brecha creciente entre salario y pensión futura para una parte relevante de la población activa del país".

Las empresas aportan de media el 3,6% del salario del trabajador

Los resultados del informe ponen de manifiesto que el marco actual no está logrando animar a las organizaciones a complementar la jubilación de sus empleados. "Los incentivos actuales para fomentar la participación de empresas y empleados en planes de previsión complementaria no son suficientes, por lo que sería necesaria la implementación de medidas más efectivas para mejorar los ingresos de jubilación, ampliar la cobertura de la población y aliviar la presión sobre el sistema público", reclama KPMG en su informe.

De hecho, el 48% de los directivos de las empresas que han participado en el informe solicitan mayores incentivos fiscales para poner en marcha planes de previsión social complementarios, al tiempo que querrían que sus empleados tuvieran un mayor grado de educación financiera, como lo reclama el 36%, lo que refuerza la necesidad de acompañar cualquier impulso regulatorio con acciones de sensibilización y capacitación. 

En el caso de aquellas empresas que sí han dado el paso y ofrecen planes de previsión a toda su plantilla, la aportación media que realizan se sitúa en un 3,6% del salario del trabajador.

Banca y seguros, sectores con más planes de empleo

Existen grandes diferencias sectoriales: en el sector financiero, el 61,8% de las firmas de banca y aseguradoras dispone de un plan, seguido de la energía (43,3%) y el sector químico-farmacéutico (36,7%). Por el contrario, los sectores con menor desarrollo en la adopción de planes de previsión son el de transporte y logística e industria, con unos tímidos porcentajes del 16,6% y 16,8% respectivamente.

Respecto a las características del mercado, resulta llamativo que, entre ese 27% de empresas que cuenta con planes de jubilación para su plantilla, el 34% ofrece más de un plan. 

En cuanto a la tipología, los más contratados son los planes de aportación definida (el 80,91% del total), confirmando la práctica desaparición de los antiguos planes de prestación definida, que actualmente se limitan a colectivos muy residuales y cerrados.

Los instrumentos más utilizados para vehicular el ahorro de las empresas y de los empleados son los seguros colectivos de vida (45,91%) y los planes de pensiones de empleo (40,91%).

Otros hallazgos del informe de KPMG apuntan a que el 62,4% de los planes están dirigidos a toda la plantilla de trabajadores. En cuanto a la inversión media de las empresas que aportan un porcentaje fijo al ahorro para la jubilación, este se sitúa en el 3,61% del salario base.

Así marchan los planes simplificados y los de promoción pública 

La Ley 12/2022 introdujo estas dos nuevas figuras con el objetivo de simplificar y fomentar el establecimiento de sistemas de pensiones complementarios a través de la negociación colectiva, facilitando así el acceso al ahorro a pymes y autónomos.

De un lado, los Planes de Pensiones de Empleo Simplificados (PPES) buscan reducir la carga administrativa para las empresas y universalizar el ahorro para la jubilación. La conclusión del informe es que el despliegue de los PPES y, en particular, el caso del sector de la construcción, ha generado un aumento muy significativo del número de partícipes en planes de empleo. No obstante, el incremento en cobertura no siempre se traduce en un aumento proporcional del ahorro acumulado, lo que pone de relieve la importancia del diseño de aportaciones, la gobernanza y la comunicación.

• Promotores. Pueden ser promovidos por empresas dentro de acuerdos sectoriales, administraciones públicas, sindicatos, colegios profesionales, asociaciones de autónomos o mutualidades.
• Obligatoriedad sectorial. Si un convenio colectivo sectorial establece la creación de un PPES, las empresas sujetas a dicho convenio deben adherirse a él, o bien crear un plan propio que ofrezca condiciones al menos igual de beneficiosas.
• Foco en los autónomos. Son una herramienta dirigida a trabajadores por cuenta propia, que tienen pensiones públicas más bajas. Les permite adherirse a planes promovidos por sus asociaciones y beneficiarse de un aumento en su límite fiscal de aportaciones (sumando 4.250 euros adicionales al límite general de 1.500 euros). A marzo de 2026, las principales gestoras de PPES para autónomos ya manejaban un patrimonio de 401 millones de euros.
• Construcción. El mayor hito de los PPES ha sido su implantación en el sector de la construcción. Su convenio colectivo obligó a formalizar un plan que entró en vigor en febrero de 2024 (con aportaciones del 1% de los salarios, más un 0,25% adicional en 2024). Este plan ha sido un éxito: ampara a todo el personal (incluso a los que están fuera de convenio desde 2026) y a finales de 2025 ya contaba con 899.091 partícipes y 250 millones de euros de patrimonio.

Por lo que respecta a los Fondos de Pensiones de Empleo de Promoción Pública (FPEPP), son macrofondos diseñados para ofrecer mayor escala y eficiencia.

• Impulso público, gestión privada. Son promovidos directamente por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, pero gestionados por entidades privadas. Tras un proceso de licitación, se seleccionaron cinco gestoras (Caser, Gestión de Previsión y Pensiones, Ibercaja, Santander y VidaCaixa).
• Estructura. Cada una de estas cinco entidades ha constituido tres fondos (sumando 15 fondos en total) que ya están operativos y pueden integrar tanto los nuevos PPES como planes de empleo ordinarios ya existentes. 
• Despliegue. La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) advierte de que el despliegue de estos FPEPP está siendo "más gradual de lo esperado". 

En conjunto, el impacto de estas figuras ya es visible en el mercado: a mediados de 2025, los partícipes de los PPES representaban más del 20% del total de partícipes en planes de empleo en España, lo que anticipa un "posible cambio de escala en la previsión social del país si esta dinámica se contagia a otros grandes sectores", pone de relieve el informe de KPMG.