¿Cómo combatir la lacra del edadismo laboral y el drama del paro sénior? Los expertos responden

El edadismo laboral tiene la culpa de que España desperdicie talento sénior a espuertas. Un edadismo que no empieza cuando alguien no es contratado, sino mucho antes; cuando se deja de invertir en su desarrollo, cuando se le excluye de proyectos relevantes o se asume que el mayor de 45, 50 o 55 años “ya está de salida”. Se trata de un fenómeno silencioso, pero con consecuencias fatales en el ámbito individual, económico, laboral, social.... y, por supuesto, para la salud del sistema de pensiones.

¿Qué se puede hacer para combatir la lacra del edadismo y el problema del paro sénior? Los expertos consultados por 65YMÁS ven favorables las medidas de incentivos y bonificaciones a la contratación, además de reforzar la formación y empleabilidad proactiva del sénior, con atención prioritaria a la tecnología y la inteligencia artificial. Sugieren asimismo una reingeniería de políticas de empleo, por ejemplo, mediante una reforma del subsidio de paro de 52 años, para "evitar que las ayudas se conviertan en vías muertas".

Y en el centro de todo, como receta imprescindible, poner en valor la experiencia sénior, insistiendo en que el mercado laboral y la economía del país no pueden prescindir del capital humano que aporta la veteranía. 

Antonio Vázquez: "Es necesario un gran marketplace de talento sénior"

"Mientras existe una necesidad vital de mano de obra y una acuciante escasez de talento —no solo en ámbitos tecnológicos, sino muy especialmente en oficios manuales básicos y de formación profesional que sostienen la economía—, convive en paralelo una gigantesca bolsa de trabajadores apartados prematuramente del mercado mediante prejubilaciones y planes de reestructuración empresarial", critica Antonio Vázquez, expresidente de IAG (Iberia y British Airways) y presidente del Comité de Expertos de Talento Sénior de 65YMÁS.

Este veterano directivo propone la creación de un marketplace de talento sénior, comparándolo con el modelo logístico de Amazon. "El objetivo principal es conectar a los millones de personas mayores de 50, 55 o 60 años que, por motivos económicos o por la necesidad vital de sentirse útiles y no aislarse, desean seguir aportando a la sociedad. De este modo, podrían ofrecer su enorme experiencia a empresas de reciente creación (startups) y también a compañías establecidas que sufran la falta de personal, por ejemplo, asumiendo un rol clave en la formación de los más jóvenes en oficios y disciplinas donde no está todo inventado", plantea Vázquez.

Avanzar en medidas que fomenten el alargamiento de la vida laboral, tales como incentivos fiscales y mejorar la compatibilidad entre el cobro de la pensión y seguir trabajando y recibiendo un sueldo, es otra de sus recetas: "Este tipo de medidas ya están inventadas y operativas en buena parte de Europa, pero es preciso que la Administración deje de poner trabas y comience a incentivar de verdad la compatibilidad entre pensiones y trabajo, evitando que la burocracia desmotive a quienes desean seguir activos".

De otro lado, Antonio Vázquez considera que ayudas al desempleado, como el subsidio de paro para mayores de 52 años, no deben convertirse en una "prebenda para que los listos obtengan dinero sin trabajar", sino que han de articularse como herramientas enfocadas a la inclusión social genuina.

Cristina Estévez: "No podemos normalizar el despido de sénior por ser caros"

La secretaria ejecutiva de UGT, Cristina Estévez (@CrisEstevez_UGT), con responsabilidades en materia de Empleo y Seguridad Social, hace hincapié en que la sociedad no puede permitirse seguir expulsando a los mayores de 55 años del mercado laboral. Para revertir esta tendencia, reclama "incentivos estables para empresas que mantengan o contraten a sénior, evitando que la experiencia sea sustituida por salarios más bajos. No podemos normalizar que alguien diga: Me despiden porque con mi salario pueden contratar a dos personas, porque soy muy caro".

También cree imprescindible "avanzar en políticas salariales justas, que reconozcan la cualificación y la trayectoria profesional, así como en la reducción del tiempo de trabajo para mejorar la calidad de vida sin expulsar a quienes tienen más edad. La transformación del empleo debe ser inclusiva en todas sus dimensiones".

Entre las recetas de Estévez figuran los planes de formación continua, especialmente en competencias digitales, para que la transformación tecnológica no se convierta en una frontera que margine a quienes más han aportado. Igualmente urgente le parece "combatir el edadismo laboral, una discriminación silenciosa que limita oportunidades y empobrece a las empresas. Desde UGT demandamos igualdad generacional y la eliminación de barreras de edad en los procesos de selección, especialmente para colectivos vulnerables —mujeres mayores de 50 años, parados de larga duración— que requieren itinerarios de inserción laboral personalizados y medidas reforzadas".

Conde-Ruiz: "Más compatibilidad del subsidio para mayores de 52 años"

José Ignacio Conde-Ruiz (@conderuiz), catedrático y subdirector de Fedea, cree vital potenciar las políticas activas de empleo como "paso indispensable para incrementar las probabilidades reales de que los trabajadores mayores logren ser contratados. Con frecuencia, no encuentran trabajo porque carecen de las habilidades concretas que las empresas y el mercado están demandando". 

Conde-Ruiz llama también a transformar las políticas pasivas de empleo, enfocándose en la "reforma del subsidio de desempleo para mayores de 52 años". Aunque considera que esta ayuda es un soporte fundamental para evitar que este colectivo caiga en la pobreza, alerta de que está generando un "efecto paralizante: muchos desempleados quedan atrapados en la trampa del subsidio. Dado que esta prestación asegura unos ingresos hasta la jubilación y, además, cotiza a la Seguridad Social por el 125% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), muchos trabajadores no buscan activarse laboralmente por el temor a perderla".

El subdirector de Fedea recuerda que se permite compatibilizar el cobro del subsidio con un trabajo, aunque la normativa actual lo limita a un periodo inferior a seis meses; "un margen temporal corto y que no logra animar a los trabajadores a dar el paso".

Según Conde-Ruiz, la solución para desatascar esta situación "no pasa por eliminar el subsidio, sino por rediseñarlo, introduciendo auténticos incentivos al empleo. La clave eside en permitir que la prestación para mayores de 52 años se pueda compatibilizar con un trabajo remunerado de manera indefinida". Su propuesta consiste en "establecer límites basados en el nivel salarial del trabajador. Bajo este nuevo esquema, si un trabajador sénior acepta un primer empleo con un sueldo bajo, podría conservar total o parcialmente el subsidio. Al reincorporarse al mercado, el propio puesto de trabajo funciona como política activa, ya que el empleado se recicla, adquiere formación práctica y mejora sus habilidades. A medida que su perfil evoluciona y logra acceder a mejores salarios, el subsidio no se le retiraría de golpe, sino que se reduciría de forma progresiva (por ejemplo, al 50%), eliminándose por completo solo cuando el sueldo alcance un nivel lo suficientemente alto".

 

Herce: "El subsidio para mayores de 52 no debería ser perpetuo"

José Antonio Herce (@_Herce), economista experto en pensiones y previsión social y socio fundador de LoRIS, explica que el colectivo de parados sénior es un "compendio de la operación de incentivos variados, como son, principalmente, el subsidio permanente para mayores de 52 años, para quienes han agotado la prestación o el subsidio ordinarios, que les mantiene a la vez la cotización a la Seguridad Social por una base mejorada un 25% sobre la mínima, por una parte, y por otra parte el incentivo general del acceso a la jubilación, que saca a estos trabajadores de la actividad para pasar a ser jubilados de pleno derecho. Es decir, que antes de la jubilación, ta tasa de paro de los trabajadores de entre 55 y 64 años se dispara a tasas del 9 o 10% mientras que a los 65 y más desciende a algo más del 5%".

Herce es muy crítico con la regulación del subsidio para mayores de 52 años del SEPE, que califica de "incentivo a permanecer en el paro, pues ancla a los trabajadores en este estatus laboral indefinidamente, con una prestación compatible con otros ingresos (hasta un límite) y, sobre todo, con cuotas generosas a la Seguridad Social hasta que los parados cumplen la edad ordinaria".

En su opinión, una forma de luchar con el paro entre los mayores de 55 sería "acabar con el subsidio perpetuo, porque ese incentivo es la grasa de dicha situación. Estos trabajadores, en una buena mayoría, son inempleables, quizá por desidia propia también. Pero es la materia de la que se forma el paro de larga duración, irreductible". 

Carlos Bravo: "Abordar el paro en mayores de 50"

La reforma laboral y el escudo social han marcado un punto de inflexión que hoy, en 2026, tiene también incidencia en la realidad laboral de las personas mayores de 50 años, subraya Carlos Bravo (@carlosbravofdez), secretario de Políticas Públicas y Protección Social de CCOO, quien expone cómo este colectivo "ha mejorado, aún no todo lo que sería necesario, sus tasas de actividad y ocupación, permaneciendo en mayor medida en la actividad laboral. No obstante, si bien el empleo aguanta y mejora de forma sustancial en los últimos años, el desempleo y la desprotección, aunque disminuyen, persisten".

Para Bravo, es preciso abordar el paro en mayores de 50 años: "No es solo una cuestión de justicia social o de protección económica; es una necesidad estratégica para un país que no puede permitirse el lujo de desperdiciar la experiencia de su generación más formada y resiliente". Argumenta, además, que "la reforma del despido, el refuerzo de los servicios públicos de empleo, políticas activas de empleo específicas y redes de protección y reinserción laboral, son herramientas necesarias para que 'cumplir años' no sea sinónimo de exclusión laboral".

En cuanto al subsidio de paro para mayores de 52 años, Bravo detalla que "se ha convertido en la red de seguridad fundamental, cubriendo ya al 53% de personas que perciben subsidios en España. Pese a la reforma del subsidio de desempleo acordada en 2024, que amplió coberturas, todavía un 21,3% de las personas con experiencia laboral previa no reciben ninguna prestación. Este agujero en la red de protección es especialmente crítico para quienes, superando los 50 años, pierden su empleo y enfrentan prejuicios edadistas para poder acceder a una nueva contratación".

Eva Blázquez: "Reformular incentivos y bajar cotizaciones" 

Para Eva Blázquez  (@emblazq), catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Carlos III, habria que replantear la edad a la que se considera a un trabajador "sénior"; sugiere que los 52 años es una edad mucho más razonable que los 45 que se toman en la actualidad.

Aboga por reformular los incentivos a la contratación ("ahora no son efectivos porque, en la práctica, las empresas eligen a la persona que quieren contratar y solo después miran si hay algún incentivo") y reducir cotizaciones a la Seguridad Social. "En lugar de centrarse solo en incentivar nuevas contrataciones, se debería aplicar una reducción paulatina en el pago de cotizaciones para los trabajadores a partir de cierta edad. El objetivo de esto es frenar los despidos y retener el talento sénior en el mercado laboral", argumenta.

Blázquez plantea asimismo "implantar un nuevo contrato específico para quienes deciden seguir trabajando más allá de la edad legal de jubilación. Este acuerdo partiría de cero (eliminando cargas salariales previas como los complementos de antigüedad), mantendría reducciones en las cotizaciones y permitiría compatibilizar el salario con el cobro del 100% de la pensión".

Con todo, esta experta pone el acento en dos aspectos: "la formación a lo largo de toda la vidal y la adaptación continua de puestos y funciones: ajustar las tareas de los trabajadores desde el principio de su relación laboral y de manera continua. Por ejemplo, un albañil de 65 años: en lugar de obligarlo a subir a un andamio o forzar su salida, podría pasar a dirigir a los trabajadores más jóvenes, aprovechando toda su experiencia y protegiendo su salud física".

Eva Blázquez subraya que, junto a cualquier medida, lo imprescindible es "cambiar la mentalidad colectiva para erradicar la idea de que llegar a cierta edad implica quedarse obsoleto, ser prescindible o necesariamente tener que jubilarse". 

Devesa: "Ajustar los subsidios para incentivar la vuelta al empleo"

"Tal vez habría que limitar algunos de los desincentivos que existen para volver a trabajar, como consecuencia de que los subsidios de desempleo y otras ayudas (ingreso mínimo vital, rentas de inserción) pueden prolongarse en el tiempo, con lo cual pueden caer en la trampa de pobreza no solo en su etapa activa, sino también en la correspondiente al cobro de la pensión, ya que esta depende parcialmente de las cotizaciones", plantea Enrique Devesa (@DevesaCarpio), profesor de Economía Financiera en la Universidad de Valencia e investigador del IVIE.

Devesa considera que "habría que ajustar convenientemente estas ayudas para que incentiven la vuelta al trabajo y no para que permanezcan fuera del mercado laboral".

Este experto anima a mejorar las políticas activas de empleo, sobre todo de los mayores, ayudando a que se reciclen y mejoren su nivel de formación relacionado con las nuevas tecnologías, como la Inteligencia Artificial, que es el gran reto para muchos de ellos".

Estrella Martín: "Trabajos flexibles y formación orientada al sénior"

Estrella Martín Segurado, psicóloga especializada en talento sénior y gerontóloga, experta en transiciones profesionales (45–65) y jubilación, critica que muchas empresas "siguen ancladas en inercias que penalizan al talento sénior: invierten más en jóvenes, miden la formación en horas y no en impacto, y no gestionan adecuadamente la transferencia de conocimiento. El resultado es doble: pérdida de experiencia crítica y menor productividad".

La también fundadora de Prox25 subraya que las políticas públicas tienen un papel clave, debido a que, en muchos casos, "no compensa trabajar tras la jubilación, y los sistemas de formación continua no están diseñados para mayores de 45 años. Corregir estos desajustes es urgente".

A su juicio, el edadismo no es solo una cuestión social; "es un error económico que ya no podemos permitirnos". Señala que "la solución no pasa por grandes discursos, sino por decisiones concretas. Activar roles de mentoría y asesoramiento para profesionales senior, medir la empleabilidad real en lugar de las horas de formación y, sin lugar a dudas, es imprescindible abrir modelos de trabajo más flexibles que permitan seguir aportando valor más allá de las edades tradicionales de retiro".

Martín apela también a la responsabilidad individual: "A partir de cierta edad, ya no basta con la experiencia acumulada: es necesario seguir aprendiendo y adaptándose. A esto se suma un factor clave como es la irrupción de la inteligencia artificial. La IA no sustituye al talento senior, pero sí está cambiando las reglas del juego".

Francisco Mesonero: "Bonificaciones y compatibilidad pensión-empleo" 

Desde Fundación Adecco (@fund_adecco), su director general, Francisco Mesonero, apunta que "favorecer la compatibilización entre pensión de jubilación y rentas del trabajo puede generar un impacto positivo (...) Permitir que aquellos pensionistas que lo deseen continúen desarrollando una actividad profesional generaría retornos adicionales a través de cotizaciones sociales, tributación vía IRPF (...) y, al mismo tiempo, facilitaría transiciones más graduales hacia la jubilación". Esto ayudaría a reducir el desempleo o la inactividad sénior.

Acerca de las medidas para incentivar la contratación sénior, Mesonero subraya que las bonificaciones son una herramienta necesaria pero, que, por sí mismas, "las bonificaciones no son suficientes si no van acompañadas de un cambio de mentalidad en el tejido empresarial que permita superar estereotipos asociados a la edad".

Respecto a penalizar el despido sénior, el director general de Adecco argumenta que, en el caso de quienes buscan una nueva oportunidad laboral, el principal obstáculo no suele ser el coste del despido, sino la persistencia de estereotipos que generan cautela o reticencias en los procesos de selección. "El reto no es tanto endurecer las condiciones de salida, como facilitar las oportunidades de entrada y permanencia en el empleo".

Para Mesonero, fórmulas como la jubilación parcial, trabajo a tiempo parcial, proyectos por objetivos o programas de mentoring intergeneracional son "ejemplos de cómo podemos alargar la vida laboral de forma sostenible y beneficiosa para todos".

Desireé García: "Prevención y formación para evitar la cronificación del paro"

"El edadismo sigue condicionando las oportunidades laborales de quienes, precisamente, más experiencia pueden aportar", denuncia Desireé García Chico, directora del proyecto SAVIA (@GeneracionSavia) en la Fundación Máshumano, para quien la primera gran “receta” es "la prevención para evitar la cronificación del desempleo sénior. Cuanto más tiempo permanece una persona fuera del empleo, más difícil resulta su reincorporación. Por ello, trabajar con el sénior en su plan de búsqueda de trabajo, donde preparar su propuesta de valor, acceder a los canales donde se encuentran las oportunidades laborales y activar el networking y red de contactos, será vital para no convertirse en parado de larga duración".

En segundo lugar, la formación continua es imprescindible, apoyada en una "tercera palanca, la intermediación laboral eficaz. Muchas veces, el problema no es la falta de talento, sino la desconexión entre oferta y demanda. Facilitar espacios donde empresas y profesionales sénior puedan encontrarse, conocerse y generar oportunidades reales de colaboración resulta clave para activar este talento", sostiene la responsable del proyecto SAVIA, impulsado por Fundación Endesa en colaboración con Fundación Máshumano.

La lucha contra el edadismo laboral no es fácil, reconoce esta experta, aunque existen propuestas para mitigarlo, como la creación de un "ecosistema integral que aborde el reto desde múltiples dimensiones: formación para el empleo y el emprendimiento adaptada al mercado laboral actual, programas de actualización digital y de Inteligencia Artificial, acompañamiento y orientación personalizado en procesos de transición profesional".

Pau Monserrat: "Desmontar 3 sesgos edadistas de las empresas"

Para hacer frente al edadismo y el paro crónico entre los sénior, Pau A. Monserrat (@pmonserrat), economista de Futur Legal y profesor de la UIB, ve positivo "introducir incentivos y bonificaciones a la Seguridad Social para contratar a mayores de 45 o 50 años". Sin embargo, atacar la raíz del problema requiere dos acciones: transformar la mentalidad empresarial y, en paralelo, fomentar la proactividad del trabajador.

Monserrat pone el acento en erradicar concepciones edadistas de los empresarios, o lo que es lo mismo, "erradicar los sesgos cognitivos en el tejido empresarial, ya que el gran obstáculo no es el coste laboral, sino los prejuicios de los empleadores". A su juicio, es necesario cambiar la cultura empresarial para desmontar tres sesgos fundamentales:

- La sospecha infundada. Los empresarios suelen dudar de un profesional mayor desempleado, asumiendo que si no tiene trabajo es por algún problema de su responsabilidad, algo que no piensan cuando el candidato es joven.

- El prejuicio tecnológico. Se asume erróneamente que las personas mayores tienen enormes dificultades para adaptarse a los cambios, a las nuevas tecnologías y a la inteligencia artificial.

- La falta de maleabilidad. El empleador suele creer que es más fácil "moldear" a un joven para que se adapte a las políticas de la empresa que a un veterano que ya tiene sus propias formas de trabajar.

El CEO de Futurfinances también hace hincapié en "asumir la responsabilidad de la propia empleabilidad, en un mercado en el que el trabajo para toda la vida apenas existe ya. Si un trabajador llega a los 45 o 50 años en un sector muy cerrado (como el financiero, bastante edadista) sin haber adquirido habilidades transferibles, asume un riesgo brutal si es despedido".

Otra de las recetas de Monserrat apunta al emprendimiento: "Los profesionales deben prepararse psicológica y formativamente para el trabajo por cuenta propia. Si a los 50 años lo despiden y no encuentra empleo, debe tener la capacidad de crear el suyo propio aprovechando la experiencia técnica, los proveedores y los clientes que ha conocido durante décadas".