Prevenir, formar y conectar el talento sénior

En España, hablar del desempleo sénior es hablar de un problema estructural que va más allá de una coyuntura económica. Más de un tercio de las personas desempleadas tiene más de 50 años (825.500 personas), y la mitad lleva más de un año buscando trabajo, según los datos de la última Encuesta de Población Activa (EPA) del 1T de 2026. Detrás de estas cifras no solo hay una cuestión de mercado, sino también de percepción: el edadismo sigue condicionando las oportunidades laborales de quienes, precisamente, más experiencia pueden aportar.

Ante este contexto, surgen con frecuencia debates sobre posibles soluciones: incentivos a la contratación, cambios en la regulación o nuevas modalidades contractuales. Sin embargo, si queremos abordar el problema en profundidad, es necesario ir un paso más allá y centrarnos en lo que realmente marca la diferencia: actuar antes de que la persona quede fuera del mercado laboral.

La primera gran “receta” es, por tanto, la prevención para evitar la cronificación del desempleo sénior. Es clave impulsar políticas y programas que acompañen desde el inicio de la desvinculación, evitando la desconexión progresiva con el mercado. Cuanto más tiempo permanece una persona fuera del empleo, más difícil resulta su reincorporación. Por ello, trabajar con el sénior en su plan de búsqueda de trabajo, donde preparar su propuesta de valor, acceder a los canales donde se encuentran las oportunidades laborales y activar el networking y red de contactos, será vital para no convertirse en parado de larga duración. 

En segundo lugar, la formación continua es imprescindible. El mercado laboral evoluciona rápidamente, y garantizar que los profesionales sénior puedan actualizar sus competencias —especialmente en ámbitos como la digitalización o los nuevos sectores vinculados a la economía verde— es fundamental para mantener su empleabilidad. No se trata de empezar de cero, sino de construir sobre una base sólida de experiencia. 

La tercera palanca es la intermediación laboral eficaz. Muchas veces, el problema no es la falta de talento, sino la desconexión entre oferta y demanda. Facilitar espacios donde empresas y profesionales sénior puedan encontrarse, conocerse y generar oportunidades reales de colaboración resulta clave para activar este talento.

Cambio estructural en el tejido empresarial

Pero ninguna de estas medidas será suficiente sin un cambio cultural en el tejido social y empresarial. Apostar por el talento sénior no debe entenderse como una medida puntual, sino como una decisión estratégica. La experiencia aporta estabilidad, criterio y capacidad de adaptación en entornos complejos, cualidades especialmente valiosas en el contexto actual.

En este sentido, la experiencia de SAVIA (@GeneracionSavia), proyecto impulsado por Fundación Endesa en colaboración con Fundación Máshumano, demuestra que este enfoque no solo es necesario, sino que da resultados concretos. SAVIA ha desarrollado un ecosistema integral que aborda el reto desde múltiples dimensiones: formación para el empleo y el emprendimiento adaptada al mercado laboral actual, programas de actualización digital y de Inteligencia Artificial, acompañamiento y orientación personalizado en procesos de transición profesional y un servicio de intermediación laboral gratuito para empresas y organizaciones que conecta directamente a candidatos con empresas que buscan incorporar talento con experiencia. Además, es clave identificar y promover nuevos nichos de empleo, especialmente en ámbitos con alto potencial de crecimiento como la economía verde, contribuyendo así a alinear el talento sénior con las oportunidades del futuro.