Los sénior, el rostro silencioso y predominante del paro en España

 En los últimos años, las personas mayores de 45 años han ido ganando presencia en las informaciones sobre desempleo. Sin embargo, esa mayor visibilidad no siempre se traduce en la atención, las políticas o el apoyo requerido. Los datos muestran que el perfil más habitual de la persona desempleada en España es el de una mujer que ha superado los 45 años y que encadena largos periodos de búsqueda sin éxito.

Desde el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco (@fund_adecco) subrayamos que en no pocas ocasiones, las personas desempleadas mayores de 45 años, y en concreto las mujeres, expresan la sensación de ser invisibles. No porque falten en las estadísticas —donde representan una parte muy significativa del total—, sino porque rara vez ocupan el centro del relato público. El debate mediático y político se inclina con frecuencia hacia el paro juvenil o hacia la fuga de talento, fenómenos importantes, sin duda, pero que dejan, quizá, en un segundo plano, a quienes en plena madurez profesional encuentran cada vez más estrecha la puerta de acceso al mercado de trabajo.

Los datos de noviembre de 2025 son elocuentes. En ese mes se contabilizaron algo más de 2,4 millones de personas desempleadas. De ellas, en torno a 1,4 millones con 45 años o más. Es decir, más de la mitad del paro en España se concentra en este tramo de edad. Por tanto, cuando se habla, en términos genéricos, del “problema del paro”, se está hablando, en buena medida, del paro de las personas mayores de 45 años. Esta constatación debería bastar para situar a "los sénior" en el centro de cualquier diagnóstico sobre el mercado laboral.

 

La dimensión de género refuerza el carácter estructural del desafío. Entre quienes superan los 45 años y están inscritos como desempleados, casi 6 de cada 10 son mujeres. Se acumulan así, en una misma biografía, los efectos de una carrera profesional más fragmentada, la mayor carga de cuidados y la concentración en sectores más inestables y peor remunerados, con el sesgo de edad añadido en la contratación.

 

Es cierto que, si se observa la serie temporal, la situación mejora. En el último año, el paro total se ha reducido, y también lo ha hecho el desempleo de las personas de 45 o más años. Pero la clave está en el ritmo. Mientras en el tramo de 30 a 44 años la caída interanual se aproxima al 8%, en los mayores de 45 se queda algo por encima del 5%. Dicho de otro modo: la mejora llega, pero algo más tarde y despacio para quienes ya han dejado atrás los 45.

Cronificación del desempleo

Por tanto, la combinación de edad y desempleo configura una doble vulnerabilidad que aumenta de forma significativa el riesgo de cronificación. Perder el trabajo a partir de los 45 años puede ser, para muchas personas, el primer paso hacia una salida involuntaria y prematura del mercado laboral; pero también lo es volver a intentar reengancharse tras largos periodos de inactividad —caso de muchas mujeres—, ya que la erosión de la confianza, la pérdida de ritmo profesional y la falta de oportunidades se retroalimentan. Este círculo difícil de romper explica por qué el desempleo sénior persiste y tiende a convertirse en un fenómeno estructural.

La otra cara de esta realidad se encuentra en la contratación. En noviembre se firmaron en torno a 1,3 millones de contratos. De ellos, solo el 28% fueron suscritos por personas de 45 o más años, pese a que este grupo concentra el grueso del desempleo. La proporción es llamativa: quienes representan más de la mitad del paro apenas obtienen una cuarta parte de los nuevos contratos. La distribución de la contratación indefinida matiza, pero no corrige, este desequilibrio. Entre los mayores de 45 años, aproximadamente cuatro de cada diez contratos suscritos son de carácter indefinido, una proporción comparable a la de otros grupos de edad. El problema no es tanto la calidad del contrato cuando se consigue, sino el acceso mismo a la oportunidad: se llega menos veces a la entrevista, se pasa menos a la fase final y, en definitiva, se firma menos.

Las consecuencias trascienden con mucho lo estadístico. Detrás de cada cifra laten proyectos vitales interrumpidos, trayectorias profesionales que se frenan justo en el momento de mayor experiencia y responsabilidad y familias que sostienen su economía con ingresos inestables o menguantes. En un mercado laboral que envejece a un ritmo récord, ofrecer menos oportunidades a quienes han acumulado décadas de contribución no solo genera inseguridad social; supone, además, desaprovechar un capital humano esencial en pleno invierno demográfico, precisamente cuando el talento sénior se ha convertido en la fuerza laboral más numerosa y estratégicamente necesaria.

Desafíos para Administración, empresas y sénior

Todo ello sugiere varias líneas de reflexión. Las políticas activas de empleo necesitan incorporar de forma explícita la perspectiva de edad, diseñando itinerarios específicos para mayores de 45 años que no se limiten a replicar fórmulas genéricas. La recualificación debe ser realista y orientada a sectores que efectivamente demandan mano de obra. Los incentivos a la contratación han de favorecer la estabilidad y no solo la rotación rápida entre empleos de corta duración.

Pero la respuesta no puede quedar únicamente en el terreno institucional. También las empresas, especialmente aquellas con más capacidad tractora, tienen margen considerable para revisar sus sesgos de selección, valorar la diversidad generacional en sus plantillas y aprovechar las ventajas de equipos en los que convivan distintas trayectorias y edades. Está en juego su competitividad.

Por último, la propia población sénior debe asumir un papel activo en su continuidad e inclusión laboral. La idea de que la formación concluía en una etapa determinada de la vida ha quedado definitivamente atrás. En un mercado de trabajo en transformación constante, ya no basta con haber acumulado experiencia: es imprescindible actualizar competencias, adquirir nuevas habilidades y adaptarse a tecnologías, metodologías y contextos organizativos que evolucionan a gran velocidad. La empleabilidad, hoy, es un proceso dinámico que se construye a lo largo de toda la vida profesional, y el talento sénior —por su bagaje y capacidad de aprendizaje estratégico— está especialmente bien posicionado para aprovechar esa oportunidad si cuenta con el acompañamiento adecuado.

Perspectivas para 2026

Mirando hacia 2026, todo apunta a que el peso del desempleo sénior seguirá creciendo. 
El envejecimiento acelerado de la población activa, ritmos moderados de reducción del paro en los mayores de 45 años y una contratación que tiende a privilegiar a los tramos de menor edad configuran un escenario en el que la brecha generacional puede ampliarse. La recuperación de empleo prevista para el próximo año —impulsada por el avance de la actividad y por la demanda en determinados sectores— no será suficiente si no va acompañada de una estrategia para reducir la desigualdad en el acceso a oportunidades laborales.

También se perfila, de cara a 2026, un desafío estructural para las empresas y para las administraciones: cómo integrar de manera efectiva al talento sénior en un mercado laboral que, paradójicamente, necesita más que nunca de su experiencia. La transición tecnológica, la digitalización y la reorganización de sectores clave exigirán perfiles con capacidad de aprendizaje continuo y con trayectoria contrastada, atributos frecuentes entre las personas mayores de 45 años, pero que deben ir acompañados de itinerarios de recualificación y acompañamiento adecuados. Si España aspira a afrontar con solvencia su invierno demográfico y mantener niveles suficientes de productividad, la inclusión laboral del talento sénior no será una opción, sino una condición imprescindible.