Soluciones para impulsar el empleo sénior

Con motivo de la celebración del 1 de Mayo, desde Fundación Adecco (@fund_adecco) y su Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo queremos aportar algunas recetas para impulsar el empleo sénior:

- Políticas activas de empleo específicas

Es fundamental impulsar políticas activas de empleo específicas para profesionales mayores de 50 años, centradas en competencias digitales, sostenibilidad y nuevas habilidades demandadas por el mercado. En este ámbito, la colaboración público-privada y el acompañamiento de entidades sociales resultan especialmente relevantes para ofrecer itinerarios personalizados, detectar barreras y generar confianza tanto en los profesionales como en las empresas.


- Cambio de mentalidad empresarial

Es necesario que las empresas incorporen una visión estratégica del talento sénior como elemento clave para su sostenibilidad a medio y largo plazo, especialmente en un contexto de reducción de la población joven por razones demográficas. La evolución de la pirámide poblacional anticipa un escenario de mayor competencia por el talento, en el que la capacidad de atraer, desarrollar y fidelizar profesionales experimentados será un factor diferencial. Integrar el talento sénior no debe entenderse únicamente como una medida de responsabilidad social, sino como una decisión empresarial alineada con criterios de eficiencia, continuidad del conocimiento y estabilidad organizativa.


- Flexibilizar la transición a la jubilación

Desde la perspectiva de la Administración Pública, resulta especialmente relevante entender que favorecer la compatibilización entre pensión de jubilación y rentas del trabajo puede generar un impacto positivo tanto en términos económicos como de sostenibilidad del sistema. La pensión de jubilación constituye un derecho consolidado y un gasto ya comprometido por el Estado hasta el fallecimiento del beneficiario; por tanto, permitir que aquellos pensionistas que lo deseen continúen desarrollando una actividad profesional puede generar retornos adicionales a través de cotizaciones sociales, tributación vía IRPF y un mayor dinamismo económico derivado de una mayor participación en el mercado laboral.

Al mismo tiempo, facilitar transiciones más graduales hacia la jubilación permite reducir el desempleo o la inactividad sénior, evitando salidas prematuras o definitivas del mercado laboral y ofreciendo alternativas de continuidad profesional adaptadas a las distintas etapas de la vida.

- Acciones de sensibilización que contribuyan a combatir el edadismo y a visibilizar referentes de profesionales sénior activos, cualificados y en constante evolución.

¿Hacen falta incentivos a la contratación?

Los incentivos y bonificaciones a la contratación sénior son una herramienta necesaria, sin duda, que existe en España desde hace más de dos décadas, lo que demuestra que no estamos ante un reto nuevo. Sin embargo, la experiencia evidencia que, por sí mismas, las bonificaciones no son suficientes si no van acompañadas de un cambio de mentalidad en el tejido empresarial que permita superar estereotipos asociados a la edad, como la supuesta menor capacidad de adaptación o aprendizaje.

El talento sénior aporta competencias especialmente estratégicas en el contexto actual, como la experiencia, el pensamiento crítico, el compromiso, la estabilidad o la capacidad de mentoría y transferencia de conocimiento hacia las generaciones más jóvenes.

Por ello, resulta fundamental acompañar tanto a las personas sénior como a las empresas. A las primeras, dotándolas de herramientas y recursos para conectar con los nichos de empleo emergentes. A las segundas, proporcionándoles información, herramientas y asesoramiento que les ayuden a identificar y a poner en valor al talento sénior. Impulsar políticas de diversidad generacional, así como iniciativas de reskilling y upskilling, permite que los profesionales sénior refuercen sus competencias actualizadas y continúen aportando valor en entornos cada vez más cambiantes. Solo desde este enfoque integral podremos avanzar hacia un mercado laboral más inclusivo y preparado para aprovechar el potencial del talento en todas las etapas de la vida profesional.

Penalizar el despido, ¿sí o no?

Nuestro marco normativo contempla mecanismos que, en la práctica, suponen un mayor coste en el despido de profesionales con mayor antigüedad, algo que suele coincidir con los profesionales de más edad. Sin embargo, en el caso de los sénior que buscan una nueva oportunidad laboral, el principal obstáculo no suele ser el coste del despido, sino la persistencia de estereotipos que generan cautela o reticencias en los procesos de selección. Por ello, introducir mayores penalizaciones podría no abordar la raíz del problema.

El foco debería ponerse en impulsar la empleabilidad, promover la formación continua a lo largo de la vida profesional y acompañar a las empresas para que identifiquen el valor estratégico del talento sénior dentro de sus políticas DEI. Desde un enfoque preventivo, es más eficaz generar confianza y seguridad en la contratación que aumentar la rigidez en la desvinculación, favoreciendo así un mercado laboral más dinámico, inclusivo y capaz de aprovechar el talento en todas las etapas profesionales.

En definitiva, el reto no es tanto endurecer las condiciones de salida como facilitar las oportunidades de entrada y permanencia en el empleo.

Marcos más flexibles que permitan adaptar el empleo

A menudo se debate si sería necesario un nuevo tipo de contrato. Desde Fundación Adecco consideramos que, más que un nuevo tipo de contrato, el verdadero reto es impulsar marcos más flexibles que permitan adaptar el empleo a las distintas etapas de la vida profesional. En un contexto de envejecimiento y transformación del mercado de trabajo, resulta especialmente relevante facilitar la compatibilización del empleo con la pensión, favoreciendo una transición progresiva hacia la jubilación. Esto permite que aquellos profesionales que lo deseen puedan seguir activos, aportando su experiencia, criterio y conocimiento, mientras las empresas retienen talento clave y aseguran una transferencia de conocimiento ordenada hacia las nuevas generaciones.

Fórmulas como la jubilación parcial, el trabajo a tiempo parcial, los proyectos por objetivos o los programas de mentoring intergeneracional son ejemplos de cómo podemos alargar la vida laboral de forma sostenible y beneficiosa para todos.